بهترین ساختارهای سازمانی

چندین روش وجود دارد که می توانید مدیریت شرکت خود را ساختار دهید. با این حال، بهترین ساختار سازمانی، ساختاری است که متناسب با سبک مدیریت، اندازه شرکت و استراتژی بازاریابی کلی شما باشد. ساختار سازمانی شما می تواند به صورت عمودی یا افقی گسترش یابد. به عنوان مثال، ممکن است هنگام شروع کار، شرکت خود را به صورت افقی با ارتفاع کم گسترش دهید. احتمالاً به عنوان یک شرکت نوپا به مدیران زیادی نیاز نخواهید داشت. برعکس، زمانی که به خوبی تثبیت شده اید، از ساختار عمودی تری استفاده کنید.

عملکردی

بهترین ساختار سازمانی شما ممکن است عملکردی باشد اگر تصمیم بگیرید که بخش های خود را بر اساس حوزه های عملکردی مانند بازاریابی، حسابداری، امور مالی و توسعه تحقیقاتی تقسیم کنید. مزیت استفاده از یک سازمان عملکردی کارآمد است. بخش ها استعدادهای خود را در یک ساختار سازمانی عملکردی ترکیب می کنند که امکان هم افزایی تخصص و خلاقیت در پروژه های مختلف را فراهم می کند. به عنوان مثال، یک بخش بازاریابی می تواند از محققان بازار برای مطالعه نیازهای مشتری، تبلیغات افراد برای ایجاد تبلیغات و مدیران برند برای مدیریت خط محصول استفاده کند. به گزارش Referenceforbusiness.com، علیرغم کارآمد بودن آن، بخش ها در یک ساختار سازمانی عملکردی اغلب می توانند بر اهداف خود بر نیازهای شرکت تأکید کنند. این انزوای دپارتمان را می توان تا حد زیادی از طریق ارتباط بین بخشی ثابت کاهش داد.

ساختار سازمانی محصول

انواع ساختار سازمانی محصول ممکن است بهترین باشد اگر محصولات متنوعی برای بازار داشته باشید. به عنوان مثال، فروشگاه‌های بزرگ ممکن است با رشد خود به ساختار سازمانی تبدیل شوند. یک فروشگاه بزرگ ممکن است مدیرانی داشته باشد که بخش هایی مانند سخت افزار، پوشاک مردانه و الکترونیک را مدیریت می کنند. محصولات ممکن است آنقدر متنوع باشند که برای یادگیری خط تولید نیاز به تخصص خاصی باشد. بنابراین، تقسیم بخش ها بر اساس محصولات منطقی ترین است. یک ساختار سازمانی محصول ممکن است باعث شود که شما منابع انسانی را تکرار کنید، علیرغم مزیت آن در ارائه تخصص بیشتر محصول. به عنوان مثال، ممکن است برای هر بخش به یک مدیر مالی نیاز داشته باشید، زمانی که یک یا دو مدیر مالی می توانند کار را به اندازه کافی انجام دهند.

ساختار سازمانی مشتری

مشابه ساختار سازمانی محصول، ساختار سازمانی مشتری ممکن است زمانی بهترین باشد که مشتریان مختلف شما دارای خطوط تولید متنوع باشند. به عنوان مثال، یک شرکت نرم افزاری پرداخت قبض الکترونیکی اغلب خدمات خود را به مصرف کنندگان، حساب های شرکتی، بانک ها، باشگاه های سلامت و بیمارستان ها می فروشد. مشتریان در این نوع شرایط به قدری متنوع هستند که ممکن است برای هر بخش به مدیران حساب جداگانه نیاز داشته باشید. ساختارهای سازمانی مشتری به شما این امکان را می دهد که به هر نوع مشتری خدمات بهتری ارائه دهید. با این حال، ممکن است منابع انسانی را در ساختار سازمانی مشتری تکرار کنید. بنابراین، باید مزایای خدمات رسانی به مشتری را در مقابل هزینه های اضافی حقوق و دستمزد بسنجید.

ساختار سازمانی جغرافیایی

یک ساختار سازمانی جغرافیایی ممکن است بهترین باشد اگر ترجیحات مصرف کننده در منطقه بسیار متفاوت باشد. بسیاری از شرکت‌های محصولات مصرفی از ساختارهای مدیریتی با جهت‌گیری جغرافیایی بیشتری استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، یک شرکت نوشابه ممکن است بخش بازاریابی خود را غیرمتمرکز کند تا بهتر بر ترجیحات منحصر به فرد مشتری در بازارهای مختلف تمرکز کند. بسیاری از سازمان های فروش محور از ساختارهای سازمانی جغرافیایی برای به حداکثر رساندن فروش خود در هر منطقه استفاده می کنند. مجدداً، ممکن است نیاز به استفاده از منابع انسانی اضافی با ساختار سازمانی جغرافیایی داشته باشید. با این حال، به دلیل تمرکز بر مصرف کننده محلی، ممکن است بیش از حد کافی هزینه های اضافی نیروی کار خود را با فروش بالاتر پوشش دهید.

تجزیه و تحلیل شغل چیست و چطور انجام میشود؟

تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد محتوا و نیازهای انسانی مشاغل و همچنین زمینه ای است که مشاغل در آن انجام می شوند. این فرآیند برای تعیین موقعیت شغلی استفاده می شود. تحت ارزش‌های NU، تصمیم‌گیری در این زمینه بین واحدها و منابع انسانی مشترک است. فرآیندهای تایید داخلی خاص توسط رهبری سازمانی واحد تعیین خواهد شد

تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست؟

تجزیه و تحلیل شغل سازماندهی مشاغل را در یک خانواده شغلی تعریف می کند. این به واحدها اجازه می دهد تا مسیرهای پیشرفت شغلی را برای کارکنانی که علاقه مند به بهبود فرصت های پیشرفت شغلی و افزایش پاداش هستند، شناسایی کنند.

یک مقدار نسبی بر روی فاکتورهای مختلف توصیف شده در ماتریس قرارگیری منطقه قرار می گیرد. تمام موقعیت های جدید و موجود با استفاده از فرآیند تجزیه و تحلیل شغل به یک خانواده شغلی و منطقه اختصاص داده می شود. این فرآیند برای قرار دادن موقعیت‌ها در خانواده‌ها و مناطق بر اساس وظایف، صلاحیت‌ها و شایستگی‌های تعیین‌شده طراحی شده است که با پنج معیار موجود در ماتریس مکان‌یابی منطقه اندازه‌گیری می‌شود.

رهبران واحدهای سازمانی تشویق می شوند برای راهنمایی در هر مرحله از فرآیند تحلیل شغل با منابع انسانی مشورت کنند.

تعیین وضعیت معاف یا خدماتی شغل

وضعیت معاف/غیر معافیت و مدیریت/حرفه ای-دفتری/خدماتی هر شغل توسط منابع انسانی تعیین خواهد شد. وضعیت معافیت-غیر معافیت بر اساس تفسیری از قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) است که به وظایف و مسئولیت های هر شغل مربوط می شود. وضعیت مدیریتی/حرفه ای یا اداری/خدمتی ارتباط نزدیکی با معافیت/غیر معافیت دارد و بر برخی از مزایای شغل تاثیر می گذارد.

اصول و نحوه مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یک عملکرد سازمانی است که بر استخدام/استخدام، مدیریت و هدایت افرادی که برای یک شرکت کار می کنند متمرکز است. بخش منابع انسانی (HR) با مزایای کارکنان، پاداش، عملکرد و مدیریت پاداش، سلامتی، ایمنی، توسعه سازمانی، روابط کارکنان، انگیزه و غیره سر و کار دارد. HRD نقش مهم و استراتژیکی در مدیریت افراد و همچنین فرهنگ محیط کار ایفا می کند. اگر به طور موثر اجرا شود می تواند به رشد و ثبات شرکت کمک زیادی کند. گفته می‌شود که این فرآیندی است که سازمان‌ها و افراد را با هم جمع می‌کند تا اهداف هر دو را برآورده کند. در این مبحث قصد داریم با اصول مدیریت منابع انسانی آشنا شویم.

مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است که برای توصیف مدیریت و همچنین توسعه کارکنان در یک سازمان استفاده می شود. سیستم های مدیریتی مختلفی را طراحی می کند تا اطمینان حاصل شود که استعداد کارکنان به طور مؤثر و مؤثر برای تحقق اهداف سازمانی استفاده می شود.

مهمترین منبعی که یک شرکت دارد نیروی انسانی (افرادی که برای شرکت کار می کنند) است. بزرگترین وظیفه مدیریت موثر افراد است. این به عنوان کلید موفقیت سازمانی در نظر گرفته می شود.

توسعه منابع انسانی ستون فقرات سازمان است زیرا با هر جنبه ای از کارکنان سروکار دارد. این چند رشته ای است، یعنی بیشتر رشته های حقوق، روانشناسی، جامعه شناسی و اقتصاد را اعمال می کند.

ماهیت HRM

• مدیریت منابع انسانی ماهیتی فراگیر دارد زیرا در همه شرکت ها وجود دارد.
• به جای تمرکز بر قوانین و مقررات، بر نتایج تمرکز دارد.
• به کارکنان کمک می کند تا آنها را به طور کامل توسعه دهند.
• این اطمینان حاصل می کند که کارمندان برای رسیدن به اهداف خود سخت تلاش می کنند.
• اگرچه اصول بسیاری از منابع انسانی وجود دارد، اما تعداد کمی از آنها در اینجا برای درک و نکاتی برای به کارگیری فعال آن به روشی مناسب توضیح داده شده است.

این اصول برای دست اندرکاران و متخصصان منابع انسانی بسیار مفید است تا تعیین کنند مدیریت استراتژیک منابع انسانی چگونه بر سه ذینفع تأثیر می گذارد: کارکنان فردی، جامعه و خود سازمان.

چهار C از مدیریت منابع انسانی

کتاب "مدیریت جنبه های انسانی" توسط استادان مدرسه بازرگانی دانشگاه هاروارد، سر مایکل بیر و سر مایکل والتون و پروفسور بازرگانی دانشگاه نورث ایسترن، سر برت اسپکتور، می گوید که چهار C از مدیریت منابع انسانی، "تعهد، شایستگی، مقرون به صرفه بودن و اثربخشی" وجود دارد. تجانس."

1. تعهد

این مشخص می کند که یک کارمند چقدر نسبت به شغل خود متعهد است. امنیت شغلی چیزی است که نشان دهنده تعهد آنها به شغل و وظایف شغلی است. مدیریت منابع انسانی با حصول اطمینان از اینکه سطوح کارکنان با نیازهای تجاری سازگار است، نیازها را برآورده می کند. مدیریت منابع انسانی به گونه ای کار می کند که کارکنان به طور منطقی می توانند انتظار داشته باشند که کارمندان بلندمدت باشند. سازمان همیشه برای بهبود کارکنان خود سرمایه گذاری می کند تا مطمئن شود که آنها به شغل مربوطه خود متعهد هستند. این ممکن است شامل برنامه های آموزشی، فعالیت های تعیین هدف، ارزیابی عملکرد و غیره باشد.

2. شایستگی

این اصل در حمایت از توسعه کسب و کار است. همچنین بر رضایت شغلی کارکنان و نحوه تأثیرپذیری جامعه از سازمان تأثیر می گذارد. کسب‌وکارهای موفق همیشه به کارکنان شایسته و متعهد متکی هستند که انتظارات عملکرد کارفرمایان مربوطه را درک می‌کنند. مدیریت منابع انسانی جلسات آموزشی و جهت یابی را برای بهبود مهارت ها و دانش کارکنان ارائه می دهد. با انجام این کار، مطمئن می شوند که نیروی کار پایدار است. تولید محصولات و خدمات قابل اعتماد تأثیری است که شایستگی بر جامعه می گذارد. اگر صلاحیت به اندازه کافی مورد توجه قرار نگیرد، سازمان‌ها ممکن است در نهایت خود را در معرض ادعاهای قانونی قرار دهند که علیه محصولاتی که می‌فروشند یا خدماتی که ارائه می‌کنند یا ارائه می‌کنند.

3. مقرون به صرفه بودن

گاهی اوقات، بودجه یک شرکت ممکن است به مانعی برای حمایت از فعالیت‌های بخش منابع انسانی تبدیل شود. بودجه ممکن است برای حمایت از فعالیت هایی مانند استخدام افراد جدید، آموزش و توسعه کارکنان موجود و روابط کارکنان ناکافی باشد. همانطور که همه ما می دانیم، اداره منابع انسانی یک بخش درآمد زا نیست. به همین دلیل، بودجه ممکن است اولین کاهش برای سرمایه گذاری در بخش منابع انسانی باشد. بنابراین، آن را NEC است برای اطمینان از اینکه هزینه ها به طور موثر در شرکت استفاده می شود ضروری است. این امر روند روان را تضمین می کند و شرکت ها ممکن است بتوانند در فعالیت های مرتبط با منابع انسانی سرمایه گذاری بیشتری کنند.

4. همخوانی

همراه با اهداف کلی کسب و کار، اهداف مدیریت نیروی کار قابل دستیابی باید بسیار مطابقت داشته باشد. اهدافی مانند تبدیل شدن به رهبر یا رئیس یک صنعت خاص نیاز به تمرکز منابع انسانی دارد تا کارگران با استعداد و توانمند جذب شوند. این امر منجر به رشد کلی سازمان و همچنین کارکنان می شود. کارفرما بر جامعه تأثیر می گذارد زیرا گزینه های شغلی/فرصت های مختلف را برای بازار کار (اطراف) و همچنین استانداردهای باکیفیت را برای مشتریان ارزشمند خود فراهم می کند.

اصول منابع انسانی یک حقیقت اساسی است که توسط تحقیق، تحقیق و تحلیل ایجاد می شود. موارد زیر را نیز می توان به عنوان اصول مدیریت منابع انسانی در نظر گرفت:

• اصل توسعه فردی - ارائه فرصت برابر به هر کارمند به منظور تحقق پتانسیل و توانایی خود.
• اصل انتخاب علمی - قرار دادن فرد مناسب در شغل مناسب.
• اصل جریان آزاد ارتباطات - باز کردن و تشویق ارتباطات رو به بالا، پایین، رسمی و غیر رسمی.
• اصل مشارکت - ارتباط با کارکنان در هر سطحی از تصمیم گیری.
• اصل پاداش منصفانه - پرداخت دستمزد و حقوق منصفانه و عادلانه به کارکنان مستعد.
• اصل یک انگیزه - بررسی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها.
• اصل کرامت کار - با تک تک کارکنان با احترام و وقار رفتار شود.
• اصل همکاری کار و مدیریت - ارتقای روابط صنعتی و قوانین کار.
• اصل روحیه تیمی - برای اطمینان از همکاری و کار تیمی بین کارکنان.
• اصل کمک به سعادت ملی - ارائه هدف کاری بالاتر برای همه کارکنان و کمک به رفاه و یکپارچگی ملی.

این راهنمای اصل مدیریت منابع انسانی بوده است. در اینجا به اصل و ماهیت مدیریت منابع انسانی می پردازیم. همچنین می‌توانید برای کسب اطلاعات بیشتر مقالات پیشنهادی ما را مرور کنید –

نمودار سازمانی چیست و چه مزیتی دارد؟

نمودار سازمانی نمایش شماتیک پیوندهای سلسله مراتبی، عملکردی و سازمانی یک شرکت را مشخص می کند. با جزئیات بررسی کنید. اصطلاح ارگانیگرام نشان دهنده نمایش شماتیک پیوندهای عملکردی، سلسله مراتبی و سازمانی موجود در ساختار یک شرکت است. این ابزار خاصی است که متخصصان منابع انسانی از آن برای تحقق سازمان شرکت استفاده می کنند.

نمودار سازمانی برای ارائه اطلاعات مربوط به:

• به هر یک از بازیگران در سازمان شرکت: برای هر بخش حاضر در یک شرکت، نمودار سازمانی می تواند به نشان دادن نام مدیر بخش و همچنین موقعیت شغلی کمک کند.
• به روابط حرفه ای که بین بازیگران وجود دارد: نمودار سازمانی یک ابزار ارتباطی ضروری برای مشخص کردن پیوندهای مشارکتی، عملکردی یا سلسله مراتبی بین خدمات یک شرکت است.

برای مؤثر بودن، این نوع اسناد باید به طور مرتب به روز شود، چه در بدو ورود شریک جدید به شرکت و چه در حین جابجایی داخلی. در حال حاضر، شرکت‌های بزرگ بیشتر و بیشتری مدیران برند کارفرما را در نمودارهای سازمانی خود منصوب می‌کنند. این ادغام این امکان را فراهم می کند تا استراتژی های منابع انسانی خود را به منظور ارتقاء افزایش حقوق یا حفظ استعدادهای کارکنان خود مشخص کنند. برای انجام این کار، سازماندهی یک مصاحبه ارزیابی سالانه ضروری است.

نمودار سازمانی برای چیست؟

مهمتر از همه، نمودار سازمانی یک وسیله ارتباطی است که درک پیوندها و روابط موجود در یک شرکت را آسان می کند. دارای ویژگی های زیر است:

درک عملکرد شرکت در سطح سازمانی یک تیم، به ویژه برای افراد جدید را تسهیل می کند.

شفافیت و دقت را در مورد مخاطبین مختلف و نقش هایی که هر یک از آنها در جامعه ایفا می کنند، به ارمغان می آورد. نمودار سازمانی راه خوبی برای جلوگیری از ابهامات در مورد مکان های سلسله مراتبی است.

می تواند به عنوان ابزاری برای تجزیه و تحلیل ناکارآمدی ها استفاده شود: نمودار سازمانی به اعضای مدیریت کمک می کند تا مسائل مربوط به سازمان شرکت را حل کنند.

با تعیین ماموریت های محول شده به هر یک از کارکنان، به بهینه سازی سازمان شرکت کمک می کند.

انواع مختلف نمودارهای سازمانی چیست؟

نمودار سازمانی دایره ای، سیاره ای، سه پاره ای. قالب‌های نمودار سازمانی زیادی وجود دارد که انتخاب آنها به فرهنگ شرکت یا پیچیدگی ساختار سازمانی آن بستگی دارد.

نمودار سازمانی در بنر یا چنگک

این پرکاربردترین و پرکاربردترین قالب نمودار سازمانی است. اصل آن؟ بخش های مختلف موجود در شرکت با مستطیل ها نشان داده می شوند. سپس اندام ها به خدماتی که به آن وابسته هستند مرتبط می شوند. هر سطح سازمانی یک سرویس با ارتفاع مستطیل اختصاص داده شده به آن نشان داده می شود. نام مدیر بخش و وظایف او در هر مستطیل مشخص شده است.

نمودار سازمانی هرمی

این مدل که نشان دهنده یک ساختار سلسله مراتبی خاص است، اغلب در شرکت ها استفاده می شود. خطوط عمودی پیوند تبعیت را نشان می دهند. بالاترین سطح سلسله مراتب در بالای نمودار سازمانی قرار می گیرد. خطوط افقی معاملات را در همان سطح سلسله مراتبی و داشتن رابطه همتا به همتا تعیین می کند.

نمودار سازمانی دایره ای

این قالب برای برجسته کردن یک جهت با توجه به اهدافی که باید به آن دست یافت، ایده آل است. با سه ناحیه متحدالمرکز نشان داده می شود که به اهداف بلند مدت یا کوتاه مدت، بسته به فاصله از مرکز، مربوط می شود. سه نوع اصلی از عملکردها را می توان تشخیص داد: جهت، مدیریت و عملیات.

مشاوره تحول دیجیتال (DTC) به چه معناست؟

مشاوره تحول دیجیتال (DTC) یک سرویس توسعه سیاست و بررسی استراتژی است که به نفع مدیران، رهبران و سهامداران کسب و کار است. مدیران عامل، مدیران ارشد اجرایی، افسران بازاریابی و بخش‌های فروش عمدتاً علاقه‌مند به یادگیری روش‌های جدید معرفی فناوری دیجیتال در تجارت خود برای نوآوری و همچنین تأثیرات طولانی مدت بر مدل‌های عملیاتی خود هستند.

Techopedia مشاوره تحول دیجیتال (DTC) را توضیح می دهد

در رقابت با تغییر اقتصادی به سمت فناوری، در نظر گرفتن راه‌های دیجیتال خلاقانه برای کمک به شکوفایی یک کسب‌وکار مهم است. تجارت الکترونیک، یکی از روش های اصلی فروش محصولات و خرید آنلاین، امروزه بیش از هر زمان دیگری مورد استفاده قرار می گیرد. مشاور تحول دیجیتال خدماتی است که می تواند از طریق نوآوری در فناوری به کسب و کار کمک کند، اعم از بازاریابی، خرید آنلاین، تغییر مدل های عملیاتی و عناصر تجاری به سطح پیشرفته تر یا ارتقاء ماشین آلات برای عملیات، DTC کارآمدترین و پیشرفته ترین روش های دستیابی به مشاغل را تعیین می کند. ' اهداف ذینفعان کسب و کار می توانند خدمات مشاوره ای را برای دسته هایی از جمله استراتژی دیجیتال و تحول، عملیات دیجیتال و تجربه مشتری دیجیتال جستجو کنند.

 

نحوه رتبه بندی کارکنان بر اساس مهارت ها و پتانسیل ها

مشاغل فناوری اطلاعات مورد تقاضا هستند، اما دستیابی به آن مستلزم یک رزومه درخشان است.

• نحوه برخورد با مسائل روزمره در محل کار
• نحوه انتخاب اعضای تیم پروژه
• نحوه اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد موثر
• ویژگی های رفتار کارکنان و ارزیابی عملکرد

استخر استعداد برای یک سازمان چیست؟

نحوه رتبه بندی کارمندان هر شغلی مهارت های مختلفی دارد که برای انجام خوب آن ضروری است. مهم است که هنگام ارزیابی کارکنان خود، این مهارت ها را تا جایی که می توانید کمیت کنید. یک کارت امتیازی سطح ایجاد کنید تا بر اساس آن کارمندانی که کار مشابهی انجام می دهند یا در همان بخش کار می کنند، قضاوت کنید. هنگامی که این کار را انجام دادید، می توانید عملکرد فردی را به گونه ای قضاوت کنید که به شما امکان می دهد نیروی کار خود را تغییر دهید و بهبود بخشید.

فهرستی از مهارت های ضروری مورد نیاز برای انجام یک کار خاص در بخش خود بنویسید. تا حد امکان دقیق باشید. به‌جای بیان «مهارت‌های ارتباطی خوب»، آن را به جزئیات در مورد اینکه کارمندان برای انجام مؤثر وظایف خود باید با چه کسانی ارتباط برقرار کنند، تقسیم کنید.

اگر شرکت شما بزرگ است، لیست های مختلف را برای بخش های مختلف تنظیم کنید. یک داک بارگیری به شایستگی های اصلی متفاوتی نسبت به بخش فناوری اطلاعات نیاز دارد. هرچه لیست خود را با منطقه ای که می خواهید رتبه بندی کنید دقیق تر تنظیم کنید، هر سیستم رتبه بندی اطلاعات بیشتری به شما می دهد.

به هر مهارت ضروری اعداد اختصاص دهید، مانند یک تا پنج یا یک تا 10. از هر سیستم شماره گذاری که برای شما منطقی است استفاده کنید، تا زمانی که سازگار و معنادار باشد.

کارکنان خود را به طور مداوم زیر نظر داشته باشید و هر اتفاق قابل توجهی را در روزهای کاری آنها یادداشت کنید - خوب یا بد. یادآوری بلایا و فراموش کردن ذکر چیزهای خوب آسان است. عادت به نگه داشتن گزارشی از تمام موارد قابل توجه، مانند سیستم صفحه گسترده در رایانه خود داشته باشید.

یادداشت های خود را در مورد عملکرد هر کارمند جمع آوری کنید و با یک برگه ارزیابی بنشینید. برای پر کردن برگه فقط به حافظه خود متکی نباشید. در عوض، قبل از تصمیم گیری در مورد نحوه علامت گذاری برگه ارزیابی برای هر کارمند، یادداشت های خود را به طور کامل بخوانید.

پس از رتبه بندی مهارت ها و پتانسیل هر یک از کارکنان برای بحث در مورد یافته های خود، با آنها ملاقات کنید. برای یک بحث آزاد در مورد راه هایی که هم کارکنان و هم سازمان شما می توانند در آینده بهبود یابند، آماده باشید.

در مورد سیستم رتبه بندی که ابداع کرده اید، نظر بخواهید. کارمندان شما ممکن است بازخورد ارزشمندی داشته باشند که شما در نظر نگرفته اید.

5 ایده برای افزایش انگیزه در کارمندان

برای مدت طولانی، بیشتر مشاغل تنها یک هدف برای کسب سود داشتند. ملاحظات اجتماعی و انسانی اغلب وجود ندارد زیرا رهبران کسب و کار احساس می کردند که کارکنان آنها خوش شانس هستند که حقوقی دارند که آنها را قادر می سازد نان را روی میز بگذارند.

در قرن بیستم، ذهنیت ها تغییر کرده و علاوه بر ظهور مفهوم "مسئولیت شرکتی"، مدیران دریافته اند که سود مستقل از رفاه کارکنان آنها نیست و آنها با نگرانی در مورد همه چیز به دست می آورند. آی تی.

چندین مطالعه اخیر ثابت می کند که حقوق دیگر انگیزه اصلی کارمندان نیست. این مشاهدات البته باید در چارچوب قرار گیرد، یعنی دستمزد منصفانه از قبل توسط کارمند به دست آمده است. در این صورت، انجام اقدامات لازم برای بهینه سازی روز کاری کارکنان و در نتیجه افزایش انگیزه کارکنان آنها برای انجام کار با کیفیت آسان است.

در اینجا چند ایده آسان برای افزایش انگیزه کارکنان و افزایش بهره وری آنها با هزینه کمتر آورده شده است.

1. محیط کاری بهینه را فراهم کنید

برای ایجاد انگیزه در کارکنان با ارائه یک محیط کاری شخصی و گرم به کارکنان خود، احساس رفاه را در آنها تقویت می کنید. اگر بودجه شما اجازه می دهد، محل خود را با رنگ ها، میزهای ارگونومیک، گیاهان، پنجره های بزرگ سفارشی کنید تا نور طبیعی وارد شود. با سرمایه گذاری در یک منطقه استراحت با مبل، دستگاه قهوه ساز و آبنما و چرا نه برخی از تجهیزات تناسب اندام، به آنها نشان دهید که به سلامت آنها اهمیت می دهید!

بودجه محدود؟ به سادگی به کارمندان خود اجازه دهید تا مکان شما را تصاحب کنند و به آنها اجازه دهید فضای خود را شخصی سازی کنند: عکس ها، گیاهان، فنجان قهوه، پوسترها، ایستگاه موسیقی و غیره. برخی از شرکت‌ها حتی «روزهای حیوان خانگی» را برپا می‌کنند که در آن کارمندان می‌توانند گربه یا سگ خود را به محل کار ببرند و از فضای خوب و ایجاد اعتماد برای برخی افراد اطمینان حاصل کنند.

2. تیم های خود را یکپارچه کنید

تثبیت تیم های خود از طریق فعالیت های مختلف تنها به تضمین یک فضای خوب در محل شما کمک نمی کند. همچنین به کارمندان در بخش‌های مختلف یا سطوح سلسله مراتبی مختلف اجازه می‌دهد با یکدیگر آشنا شوند و دیوارهای بین خود را بشکنند. مدیران و متصدیان مواد شباهت هایی پیدا می کنند که احساس تعلق به یک شرکت باز و متحد را تقویت می کند.

علاوه بر این، فعالیت‌های تیم‌سازی به شما این امکان را می‌دهد که در مورد پروژه‌های جاری بحث کنید و فضایی را برای ایده‌های جدید به دور از کارهای روزمره باز کنید.

فعالیت‌های تیم‌سازی را می‌توان در داخل یا خارج از خانه انجام داد: یک پیک نیک موضوعی که هر کسی غذای خود را می‌آورد، یک روز کارتینگ، یک بازی فرار، یک شب مسابقه، یک پروژه حل مسئله یا ساخت نمونه اولیه، همه ایده‌ها خوب است که طول بکشد. همانطور که همه را درگیر می کنند.

3. روی کارمندان خود سرمایه گذاری کنید

یکی از اصلی ترین عوامل بی انگیزه در بین کارکنان، احساس رکود است. کارها تکرار می شوند و تبدیل به یک اتوماسیون می شوند. آنها احساس می کنند به جایی نمی رسند و بر روی چیزهای قدیمی بنا می کنند. با اجرای یک برنامه آموزشی اختیاری، به آن‌ها اجازه می‌دهید تا آینده را پیش‌بینی کنند و مهارت‌های جدیدی را توسعه دهند که برای کسب‌وکار شما نیز مفید خواهد بود. در درازمدت، سرمایه‌گذاری بر روی کارمندان فعلی به جای استخدام کارمندان جدید نیز می‌تواند به شما در صرفه‌جویی در هزینه کمک کند.

همیشه نمی توان به همه کارمندان خود فرصت های شغلی ارائه داد، اما با سرمایه گذاری بر روی مهارت های شخصی آنها، زندگی روزمره آنها را تحریک کننده تر خواهید کرد.

4. برای کارکنان خود ارزش قائل شوید و به آنها قدرت دهید

به عنوان یک رهبر کسب و کار یا تیم، بد نیست بخواهید مطمئن شوید که افرادتان کارشان را خوب انجام می دهند. با این حال، باید مراقب بود که در یک مدل کنترل محکم که در آن تمام مراحل به طور مداوم نظارت می شود، قرار نگیرید. هر فردی به روشی متفاوت کار می کند و مهم است که با اعتماد به کارمندان خود به این تفاوت اهمیت دهید. به آنها این فرصت را بدهید که با اجازه دادن به آنها پروژه خود را از A تا Z بر اساس مهلتی که از قبل تعیین شده است، به شما ثابت کنند که انتخاب درستی داشته اید. بگذارید آنها شما را متقاعد کنند که چندین دیدگاه قابل قبول هستند و ممکن است جایگزینی برای دیدگاه شما وجود داشته باشد. ابتکار عمل باعث تقویت حس اعتماد به نفس و تمایل آنها برای انجام یک کار خوب می شود.

به یاد داشته باشید که وقتی کار تمام شد، رضایت خود را به آنها اعلام کنید

من نکردم. به عنوان انسان، همه ما به دنبال شناسایی دیگران هستیم و یک "کار عالی در این پروژه" ممکن است برای تشویق انگیزه کاری حتی مطمئن ترین افراد کافی باشد.

در نهایت، کارکنان خود را مشاهده کنید و مهارت های منحصر به فرد هر یک را شناسایی کنید. بنابراین، افراد کاملاً غیرمنتظره می توانند به یک پروژه خاص ارزش بیافزایند. در مورد خانه دار نابغه در ریاضیات چطور؟ (ر.ک. ویل هانتینگ)

5. انعطاف پذیر باشید

وقتی کسب و کار شما اجازه می دهد، قوانین برنامه ریزی و دورکاری خود را کاهش دهید. گاهی اوقات بهتر است بیشتر بر روی نتیجه تمرکز کنید تا بر تعداد ساعات سپری شده در دفتر. اجازه دادن به والدین یک ساعت زودتر تمام شود تا به آنها اجازه دهند فرزندانشان را از مدرسه ببرند، حس قدردانی عمیقی به آنها می دهد. آنها از کار برای شرکتی که نیاز آنها به یک زندگی خانوادگی متعادل را تشخیص دهد و انگیزه بیشتری برای انجام کار با کیفیت داشته باشد، خوشحال خواهند شد.

علاوه بر این، از تشویق دورکاری برای کارمندانی که باید برای یک قرار پزشکی یا شخصی غیبت کنند، به جای مجبور کردن آنها به مرخصی، تردید نکنید. به این ترتیب، آنها سپاسگزار خواهند بود که می توانند یک روز مرخصی را برای یک موقعیت خاص ذخیره کنند.

تعادل خوب کار و زندگی تضمین کارمندی است که احساس می کند مجبور نیست یکی را فدای دیگری کند. بنابراین او استرس کمتری خواهد داشت یا کمتر قادر به شکایت از مشکلات روزمره است. کسب و کار شما اولین کسی خواهد بود که سود می برد.

نتیجه

اجرای این چند ایده آسان به نظر می رسد. اما این درست است که برخی از شرکت‌ها سال‌هاست که به همین شکل عمل می‌کنند و تغییر نگرش همیشه آسان نیست. اگر در کسب و کار شما اینطور است، آن را یک قدم بردارید. با ساده ترین شروع کنید. کارمندان خود را تشویق کنید، به آنها بگویید که کارشان را خوب انجام می دهند. این تغییر به کسی غیر از شما بستگی ندارد، هیچ مانعی برای اجرای آن وجود ندارد و می‌تواند تغییرات زیادی در کسب و کار شما ایجاد کند. سپس این تفاوت می تواند نقطه اتکای برای اعمال تغییرات دیگری باشد که به شما امکان می دهد انگیزه کاری کارکنان خود را بهبود بخشید و در نتیجه بهره وری آنها را افزایش دهید.

ماموریت های مشاوره ای - مدیریتی

ماموریت های مشاوره مدیریت و مدیریت تخصصی خانه

حسابداری و مدیریت

گروهی از کارشناسان در کنار شما

در رقابت بمانید، با رقابت روبرو شوید، تغییرات بازار را پیش بینی کنید... زندگی یک SME رودخانه آرام طولانی نیست، به همین دلیل است که Aliantis شما را در تمام مراحل توسعه کسب و کارتان پشتیبانی می کند.

چگونه؟ "یا" چه؟

ما تمام مشاوره های حسابداری و مدیریت و همچنین ابزارهای را برای شما به ارمغان می آوریم

مدیریتی مشابه مدیریت شرکت های بزرگ ... تضمینی برای شما برای حرکت در مسیر درست.

ماموریت های مشاوره-مدیریت

در اینجا برخی از وظایف حسابداری و مدیریت ما آمده است:

1. پشتیبانی از ایجاد کسب و کار

2. ارزیابی کسب و کار و کمک در تصاحب یا انتقال مشاغل

3. ایجاد رویه های سازمانی و کنترلی

4. پیاده سازی ابزارهای مدیریتی متناسب با فعالیت شما: طرح تجاری، داشبورد، تحلیل مالی، تعیین قیمت تمام شده، نظارت بر هزینه ها و غیره.

5. ارزش گذاری شرکت در زمینه واگذاری، مشارکت، ارث و انتقال

6. مشاوره به شرکت های در مشکل: تجدید ساختار، طرح ادامه

7. و غیره

برای تمام مراحل شما در مورد مشاوره مدیریت ساختار خود، مجموعه کارشناسان ما از Aliantis در حسابداری و مدیریت در کنار شما هستند. برای اطلاعات بیشتر و تماس با حسابدار رسمی رون آلپ که نزدیک به شماست با ما تماس بگیرید.

شرکت حسابداری ما مهارت های دیگر را گرد هم می آورد.

تحول دیجیتال چیست؟

مشاور تحول دیجیتال فرآیند استفاده از فناوری های دیجیتال برای ایجاد - یا اصلاح موجود - فرآیندهای تجاری، فرهنگ و تجربیات مشتری برای برآورده کردن نیازهای تجاری و بازار در حال تغییر است. این تصور مجدد از تجارت در عصر دیجیتال، تحول دیجیتال است.

از نقش های سنتی مشاوره تحول دیجیتال مانند فروش، بازاریابی و خدمات مشتری فراتر می رود. در عوض، تحول دیجیتال با نحوه فکر کردن و تعامل شما با مشتریان آغاز می شود و به پایان می رسد. همانطور که از کاغذ به صفحات گسترده به سمت برنامه های کاربردی هوشمند برای مدیریت کسب و کار خود می رویم، این شانس را داریم که نحوه تجارت خود را دوباره تصور کنیم - چگونه با مشتریان خود درگیر می شویم - با فناوری دیجیتال در کنار خود.

برای کسب‌وکارهای کوچک که تازه شروع به کار کرده‌اند، نیازی به تنظیم فرآیندهای کسب‌وکارتان و تغییر آنها در آینده نیست. شما می توانید سازمان خود را در آینده اثبات کنید. ایجاد یک کسب و کار قرن بیست و یکمی بر روی دفترهای چسبناک و دست نویس پایدار نیست. فکر کردن، برنامه‌ریزی و ساختن به‌صورت دیجیتالی، شما را چابک، انعطاف‌پذیر و آماده رشد می‌کند.

با آغاز مشاوره تحول دیجیتال بسیاری از شرکت‌ها یک قدم به عقب برمی‌دارند تا بپرسند که آیا واقعاً کارهای درست را انجام می‌دهند یا خیر. برای پاسخ به ادامه مطلب بروید

تحول دیجیتال با مشتری آغاز می شود و به پایان می رسد.

این راه برای موفقیت مشتری با Trailhead است

هر تحول دیجیتالی با مشتری شروع و به پایان می رسد و من می توانم این را در ذهن هر مدیر اجرایی که با آنها صحبت می کنم ببینم.

MARC BENIOFF، رئیس و مدیر عامل، SALESFORCE

قبل از اینکه به چگونگی و چگونگی دگرگونی کسب و کار شما نگاه کنیم، ابتدا باید به یک سوال اساسی پاسخ دهیم: چگونه از ثبت سوابق کاغذی و مدادی به کسب و کارهای متحول کننده جهان که بر پایه فناوری های دیجیتال ساخته شده اند رسیدیم؟

تفاوت بین دیجیتالی شدن، دیجیتالی شدن و تبدیل دیجیتال چیست؟

دیجیتالی شدن حرکت از آنالوگ به دیجیتال است. چندی پیش، کسب و کارها سوابق خود را روی کاغذ نگه می داشتند. چه در دفترچه دست نوشته یا در اسناد تایپ شده باشد، داده های تجاری آنالوگ بودند. اگر می‌خواستید اطلاعاتی را جمع‌آوری یا به اشتراک بگذارید، با اسناد فیزیکی - کاغذها و کلاسورها، زیراکس‌ها و فکس‌ها سروکار داشتید.

سپس رایانه‌ها به جریان اصلی تبدیل شدند و بیشتر کسب‌وکارها شروع به تبدیل تمام آن سوابق جوهر روی کاغذ به فایل‌های کامپیوتری دیجیتال کردند. به این می گویند دیجیتالی شدن: فرآیند تبدیل اطلاعات از آنالوگ به دیجیتال.

اهمیت تحول دیجیتال برای کسب و کارها

بیاموزید که همتایان شما در مورد تحول دیجیتال چه فکر می کنند و می دانند و پیوندهایی به منابع را در این گزارش نظرسنجی بیابید.

یافتن و به اشتراک گذاری اطلاعات پس از دیجیتالی شدن بسیار آسان تر شد، اما روش هایی که کسب و کارها از آن سوابق دیجیتالی جدید خود استفاده می کردند تا حد زیادی از روش های قدیمی آنالوگ تقلید می کردند. سیستم‌عامل‌های رایانه‌ای حتی در اطراف نمادهای پوشه‌های فایل طراحی شده‌اند تا برای کاربران جدید احساس آشنایی و ترس کمتری داشته باشند. داده‌های دیجیتال به طور تصاعدی برای کسب‌وکارها کارآمدتر از آنالوگ بودند، اما سیستم‌ها و فرآیندهای کسب‌وکار همچنان عمدتاً حول محور ایده‌های دوره آنالوگ درباره نحوه یافتن، اشتراک‌گذاری و استفاده از اطلاعات طراحی شده بودند.

دیجیتالی شدن استفاده از داده های دیجیتال برای ساده کردن نحوه کار شماست

فرآیند استفاده از اطلاعات دیجیتالی برای ساده‌تر کردن و کارآمد کردن روش‌های کارآمد، دیجیتالی‌سازی نامیده می‌شود. به کلمه ای که در آن تعریف وجود دارد توجه کنید: دیجیتالی شدن به معنای تغییر نحوه انجام کسب و کار یا ایجاد انواع جدیدی از مشاغل نیست. این در مورد ادامه دادن است، اما اکنون که داده‌های شما فوراً در دسترس هستند و در یک کابینت فایل در جایی در یک بایگانی غبارآلود به دام نمی‌افتند، سریع‌تر و بهتر است.

به خدمات مشتری فکر کنید، خواه در خرده فروشی، عملیات میدانی یا مرکز تماس. دیجیتالی شدن خدمات را برای همیشه با بازیابی آسان و سریع سوابق مشتریان از طریق رایانه تغییر داد. روش اولیه خدمات به مشتریان تغییر نکرد، اما فرآیند جستجوی میدانی، جستجوی داده‌های مربوطه و ارائه وضوح زمانی بسیار کارآمدتر شد که جستجوی دفتر کل کاغذی با وارد کردن چند ضربه کلید روی صفحه کامپیوتر یا موبایل جایگزین شد. دستگاه

با تکامل فناوری دیجیتال، مردم شروع به تولید ایده‌هایی برای استفاده از فناوری کسب و کار به روش‌های جدید کردند، نه فقط برای انجام سریع‌تر کارهای قدیمی. این زمانی بود که ایده تحول دیجیتال شروع به شکل گیری کرد. با فن آوری های جدید، چیزهای جدید - و روش های جدید انجام آنها - ناگهان ممکن شد.

تحول دیجیتال به هر تعامل با مشتری ارزش می افزاید

مشاور تحول دیجیتال در حال تغییر روش انجام کسب و کار است و در برخی موارد، کلاس های کاملاً جدیدی از مشاغل را ایجاد می کند. با تحول دیجیتال، شرکت‌ها یک گام به عقب برمی‌دارند و هر کاری را که انجام می‌دهند، از سیستم‌های داخلی گرفته تا تعاملات با مشتری، چه به صورت آنلاین و چه حضوری، بازبینی می‌کنند. آنها سؤالات بزرگی می پرسند: «آیا می توانیم فرآیندهای خود را به گونه ای تغییر دهیم که تصمیم گیری بهتر، کارایی تغییر بازی یا تجربه بهتر مشتری را ممکن سازد.

راهنمای رتبه بندی کارکنان همراه با الگو

آیا قبلاً با اصطلاح "رتبه بندی کارمندان" برخورد کرده اید؟ همچنین می توان از آن به عنوان منحنی سرزندگی، رتبه بندی اجباری یا رتبه و یانک یاد کرد. این روشی برای سنجش عملکرد کارکنان و سپس رتبه بندی کارکنان در برابر یکدیگر، از بهترین به بدترین است.

این استانداردی بود که توسط جک ولش به عنوان مدیر عامل جنرال الکتریک به منظور تفکیک کارگران به 3 دسته ایجاد شد:

• بهترین عملکرد (20٪)
• کارگران حیاتی (70 درصد متوسط)
• غیر تولید کننده (10 درصد پایین)

الگوی رتبه بندی کارکنان

هیچ کمبودی در مورد منشاء رتبه بندی کارمندان و مزایا یا معایب استفاده از آن وجود ندارد. متأسفانه، منابع زیادی وجود ندارد که جزئیات *چگونه* را به طور واقعی رتبه بندی کارمندان انجام دهد.

نگران نباشید! جستجوی شما برای پاسخ به پایان رسیده است.

تیم viaMaven برای ایجاد یک الگو و راهنمای ساده استفاده کرده است تا به شما کمک کند رتبه بندی کارمندان را امتحان کنید.

الگوی رایگان رتبه بندی کارمندان ما برای اکسل را دانلود کنید.

چک لیست برای رتبه بندی کارمندان

در اینجا چک لیستی از اطلاعات و مقادیری است که برای استفاده از الگوی رتبه بندی کارمندان به آن نیاز دارید.

⬜ نام یا شناسنامه کارمندان

 این همان چیزی است که (چه کسی) رتبه بندی خواهید کرد.

⬜ معیارهای عملکرد

 از چه مواردی برای سنجش عملکرد کارکنان استفاده می کنید؟ آیا سطح حضور، تعداد پروژه های تکمیل شده، توانایی کار سریع آنهاست؟

⬜ مقیاس برای معیارهای رتبه بندی

شما باید بتوانید به هر معیار عملکرد یک رتبه بندی عددی بدهید. اینکه از 100 امتیاز بگیرید یا 10 (یا محدوده دیگری) به شما و سیستم شما بستگی دارد.

⬜ وزن هر معیار

 رتبه بندی کارمندان فرض می کند که معیارهای خاصی از سایر معیارها مهم تر هستند. به معیارهای عملکرد خود و چگونگی ارتباط آنها از نظر اهمیت فکر کنید. این به شما امکان می دهد وزن بیشتری را به معیارهای مهم تر اختصاص دهید.

راهنمای الگوی رتبه بندی کارمندان

مرحله 1 - لیست کارکنان

در ستون اول، کارمندان خود را با نام، شناسه کارمند یا شناسه دیگر فهرست کنید. این لیستی است که می خواهید بر اساس متغیرهای عملکرد رتبه بندی کنید.

مرحله 2 - معیارهای عملکرد را فهرست کنید و امتیاز دهید

در ستون‌های بعدی، معیارهایی را بنویسید که بر اساس آن‌ها قضاوت خود را در مورد عملکرد کارکنان می‌دانید. هر تعداد مورد معیار را که لازم است بگنجانید. در مثال ما سه مورد داریم: کارایی، حضور و غیاب و سرعت. شما باید بر اساس عملکرد کارمند در آن زمینه به هر یک از این دسته ها امتیاز بدهید.  مثال بالا هر کدام را در مقیاسی از 1 تا 10 رتبه بندی می کند (1 بدترین عملکرد، 10 بهترین عملکرد).

مرحله 3 - مجموع نمرات معیارها

ستونی با عنوان "امتیاز" در کنار دسته بندی معیارها ایجاد کنید. این مجموع امتیاز یک کارمند در هر معیار خواهد بود. در مثال، معادله ما برای «امتیاز» آرچی =SUM (B3:D3) است. فرمت معادله "امتیاز" (ستون F) را برای همه کارمندان دیگر تکرار کنید.

مرحله 4 - قالب بندی رنگ را اعمال کنید

برای رتبه بندی کارمندان  و کارکنان شما می توانید قالب بندی رنگ را برای معیارها و امتیازها اعمال کنید تا نمایشی بصری از نمرات بد و امتیازات خوب ارائه دهید. از «قالب‌بندی شرطی» در نوار پیمایش بالا استفاده کنید و «مقیاس‌های رنگ» را انتخاب کنید. گزینه اول را طوری انتخاب کنید که امتیازهای پایین قرمز و امتیازهای بالا سبز نشان داده شود.

پس همین است؟ آیا برینا بهترین عملکرد ما در این مثال است؟

مرحله 5 - وزن معیارها را تعیین کنید

برخی از معیارهای عملکرد برای موفقیت کارکنان مهمتر از سایرین خواهند بود. به همین دلیل است که باید وزنی را که هر یک از معیارها در هنگام محاسبه نمره کل دارند تعیین کنیم. هر یک از معیارها را در یک مقیاس اهمیت امتیاز دهید. در مثال، سرعت کمترین اهمیت است، حضور و غیاب در حد متوسط ​​اهمیت دارد، و کارایی از اهمیت بالایی برخوردار است.

توجه داشته باشید که معیارهای متعدد می توانند سطح اهمیت یکسانی داشته باشند. به سادگی به یاد داشته باشید که آنها را در همان مقیاس نمره دهید.

مرحله 6 - نمرات معیارهای وزنی و امتیازات کل را محاسبه کنید

حال باید امتیازات وزنی معیارها و نمره کل را محاسبه کنیم. در قالب اکسل، یک آیتم وزن دار با علامت * نشان داده می شود. در اینجا، معادله بازده وزنی آرچی =((B4*10)/10) است.

این امتیاز بازده اصلی او ضربدر وزن بازده (10) تقسیم بر حداکثر وزن بالقوه (10) است.

حضور و غیاب Archie با =((C3*5)/10) و در نهایت سرعت با =((D3*3)/10 محاسبه می شود.

 مجموع نمرات معیارهای آرچی =SUM(H3:J3) است.

مرحله 7 - کارمندان را رتبه بندی کنید

اکنون می توانیم از تابع رتبه اکسل برای رتبه بندی لیست کارمندان بر اساس مجموع امتیازات وزنی آنها استفاده کنیم. به سادگی از معادله =RANK.EQ(L3,$L$3:$L$6) در سلول M3 استفاده کنید

اولین ورودی در معادله، امتیاز کل وزنی کارمند (L3) و ورودی دوم، محدوده کل نمرات وزنی کارکنان (3 دلار L$: 6 دلار L$) است. حتماً F4 را بزنید تا محدوده به یک مرجع مطلق برای همه معادلات تابع رتبه زیر تبدیل شود.

در نهایت، به تب Data در بالا بروید و داده های خود را بر اساس ستون M «رتبه» از پایین ترین به بالاترین مرتب کنید. این کار کارکنان شما را به ترتیب از بهترین عملکرد تا بدترین عملکرد رتبه بندی می کند.