چگونه می توان عملکرد یک سازمان را بهبود بخشید

سازمان ها در سراسر جهان صرف نظر از اندازه سازمان یا صنعت به دنبال بهبود عملکرد سازمانی هستند. مدیران درون سازمان عملکرد را، شاید با مقایسه آن با یک معیار، اندازه گیری می کنند. آنها یافته های خود را تجزیه و تحلیل و ارزیابی می کنند و کنترل های خود را بر این اساس برای پیشبرد عملکرد سازمان طراحی می کنند. مدیریت یک کسب و کار تجاری با مدیریت انواع دیگر سازمان ها متفاوت است، زیرا مدیر کسب و کار مسئولیت اصلی عملکرد اقتصادی کسب و کار را بر عهده دارد.

مدیریت یک سازمان نسبت به عملکرد و دستاوردهای سازمان در برابر صاحبان کسب و کار پاسخگو است. این امر معمولاً در حساب‌هایی که مدیریت تولید می‌کند و سالانه در جلسات هیئت مدیره به مدیران ارائه می‌شود، نشان داده می‌شود. مدیران تنها در صورتی می توانند عملکرد خوبی داشته باشند و اقتدار خود را توجیه کنند که نتایج اقتصادی مطلوبی را به دست آورند، به عنوان مثال، سودهایی که می خواهند در یک دوره زمانی به دست آورند. مدیریت اغلب از تحقیقات عملیات برای به حداکثر رساندن سود، بازده، استفاده و عملکرد استفاده می کند. مدیریت یک سازمان معمولاً یک سیستم اندازه گیری برای تعیین اهداف تغییر و سنجش عملکرد سازمان ایجاد می کند.

مدیریت بر اساس اهداف:

پیتر دراکر پیشنهاد کرد که مسئولیت مدیر سه جنبه دارد یعنی مدیریت کسب و کار، مدیران و کارگران همراه با کارشان برای دستیابی به استانداردهای بهینه عملکرد سازمانی. دراکر اولین نظریه‌پردازی بود که از عبارت «مدیریت بر اساس اهداف» استفاده کرد زیرا معتقد بود که موفقیت عملکرد سازمانی زمانی حاصل می‌شود که اهداف برای دستیابی به‌صورت جداگانه تعیین شوند.

ارزیابی عملکرد و مزایا

ارزیابی بهبود عملکرد سازمان و پیشرفت شغلی می تواند یک عامل انگیزشی کلیدی برای کارمندان برای کار موثر و کارآمد باشد. بنابراین، افزایش عملکرد سازمانی. سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد و پاداش در یک سازمان دیدگاه‌هایی را در مورد اولویت ایجاد می‌کنند، یعنی اینکه چه چیزی مهم است و چه چیزی خیلی مهم نیست. این ضروری است، زیرا افراد بر عملکردی تمرکز می کنند که پاداش به دست می آورد. سیستم باید سالم باشد تا مردم بتوانند به آن تکیه کنند. بر اساس سلسله مراتب عوامل انگیزشی مزلو، افراد در صورتی به سمت کار سوق داده می شوند که اهداف دستاوردهای آنها با نتیجه دلخواه همراه باشد. سیستم‌های پاداش باید به گونه‌ای اصلاح شوند که پاداش‌های مدیران و سایر کارکنان بر اساس اهداف عملکردی که با الزامات تغییر سازگار است، باشد. کارکنان باید برای عملکرد بر اساس رفتار و نتایج مطلوب پاداش بگیرند.

عملکرد سازمانی با رضایت شغلی همراه است. سطوح رضایت شغلی را می توان تحت تأثیر عوامل زیادی از جمله پاداش، شناخت، کیفیت نظارت، روابط اجتماعی با گروه های کاری و میزان موفقیت فرد در انجام وظایف خود قرار داد. طبق نظریه دو عاملی هرزبرگ، عوامل بهداشتی وجود دارد که باید برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان وجود داشته باشد. عواملی که عبارتند از: دستمزد کافی، سیاست های منصفانه و منسجم شرکت، عملکرد نظارتی منصفانه و منسجم و شرایط کاری مناسب. همچنین به گفته وروم، یکی از بهترین نظریه پردازان مدیریت زمان خود، ابزارگرایی (سیستم پاداش) بر انگیزه افزایش عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. مدیران باید به وعده‌هایی که در مورد پاداش عملکرد داده‌اند پایبند باشند و سعی کنند اطمینان حاصل کنند که کارکنان معتقدند مدیریت به وعده‌های خود عمل خواهد کرد. با این حال، اهداف عملکرد معمولاً نباید اهداف مالی باشند. آنها می توانند به اشکال دیگری مانند شناسایی، ارتقاء و غیره باشند.

افزایش کیفیت کار

عملکرد سازمان را می توان با ارزیابی قابلیت اطمینان خدمات و با درک کیفیت مشتریان سازمان نیز توصیف کرد. ارزش می تواند از ارائه خدمات قابل اعتماد به دست آید، به طوری که مشتریان بدانند که خدمات را به موقع، در زمان وعده داده شده، با استاندارد عملکرد خوب دریافت خواهند کرد. از آنجایی که تغییر سازمانی اجتناب ناپذیر است، عوامل حیاتی موفقیت و شاخص های کلیدی عملکرد باید مورد بازنگری قرار گیرند تا با الزامات تغییر سازگار باشند. انجام کار با کیفیت خوب و ارائه نتیجه با کیفیت ts عملکرد سازمانی را افزایش می دهد زیرا محرک های مکرر تأثیر بیشتری بر عملکرد نسبت به یک عبارت واحد دارند زیرا توجه را به خود جلب می کند.

بر اساس تئوری انتظار وروم، قدرت یک فرد برای تلاش در کار قابل اندازه گیری است. به گفته وی، بین تلاشی که انجام می دهیم و عملکردی که حاصل تلاش ماست همبستگی مثبت وجود دارد. یکی از عواملی که عمیقاً بر انگیزه افراد تأثیر می گذارد، این باور است که تلاش های فرد منجر به نتایج عملکرد بهتری می شود. به عبارت دیگر، هر چه بیشتر تلاش کنیم، عملکرد بهتری خواهیم داشت. همچنین این که عملکرد خوب، پاداش مطلوبی را به همراه داشته باشد و پاداش، نیاز مهمی را برآورده کند، نیز یکی از ادراکات انگیزشی عملکرد سازمانی است. بنابراین انگیزه را می توان با ظرفیت و انتظار سنجید. انتظار این است که افراد بر این باورند که با تلاش بیشتر، عملکرد بهتر و در نتیجه نتایج بهتری حاصل می شود. ارزش، پیش نیاز درونی فرد برای پاداش است.

مکانیسم بازخورد و سبک مدیریت مشارکتی

کارکنان به بازخورد در مورد عملکرد خود نیاز دارند. کارکنان باید در مورد عملکرد واقعی و عملکرد مورد انتظارشان اطلاع رسانی شوند. به این ترتیب آنها سطح عملکرد خود را در سازمان خواهند دانست. پاداش باید برای کارکنانی که اضافه کاری کار می کنند و نتایج کارآمدی ارائه می دهند حفظ شود. برای افراد موفق، پرداخت نوعی بازخورد در مورد عملکرد آنهاست. دستمزد و پاداش بالا معیاری برای سنجش موفقیت آنها در دستیابی به اهداف است.

مدیریت باید یک سبک مدیریت دموکراتیک را اتخاذ کند که در آن کارکنان را در تصمیم گیری ها و جلسات طوفان فکری مشارکت دهد. از این رو به کارکنان این باور را می دهد که در تمام تصمیمات تجاری شرکت می کنند، که همه کارکنان را به عنوان یک واحد مرتبط می کند. این به هماهنگی بین کارکنان و مسئولیت پذیری کمک می کند. مک گرگور و آرگریس، دو نظریه پرداز برجسته مدیریت، به نفع سبک مدیریت مشارکتی و مشارکت دادن کارکنان در حل مسئله و تصمیم گیری استدلال کرده اند. آنها معتقد بودند که این سبک مدیریت بیشتر از کارکنان بهره می برد که در نهایت باعث بهبود عملکرد سازمان می شود. آنها همچنین استدلال کردند که بهترین رهبران افرادی هستند که نیاز به موفقیت دارند. بنابراین مدیریت باید تلاش کند تا افراد موفق را در بین سازمان شناسایی و توسعه دهد.

درگیر کردن کارکنان

طبق نظرسنجی گالوپ، درگیر کردن کارمندان با اهداف سازمانی ویژگی کلیدی هر کسب و کاری است. اگر کارمندان به کار خود علاقه داشته باشند، بهترین عملکرد خود را ارائه دهند و تعهد خود را تقویت کنند، می توانند با کار خود درگیر شوند. این می تواند عملکرد سازمانی را با اثر چند برابر افزایش دهد. این را می توان با ایجاد درک قوی از استراتژی کسب و کار شما در بین کارکنان، ایجاد اعتماد و اطمینان از اینکه همه کارمندان از مجموعه مهارت های مورد نظر خود استفاده می کنند، انجام داد. مدیریت همچنین باید اطمینان حاصل کند که همه بخش‌ها رویه‌ها و کنترل‌های خود را بهبود می‌بخشند و فعالیت‌های خود را برای دستیابی به تمایز رقابتی بهتر شرکت از طریق کارهایی که کارکنان انجام می‌دهند و نحوه انجام آن هدف قرار می‌دهند.

کنترل های داخلی بهتر و حذف موانع داخلی

افراد باید درک بهتری از معیارهای خود داشته باشند. معیارهایی که افراد روی آنها تمرکز می کنند باید توسط آنها درک شود تا تحت تأثیر آنها باشد. مدیریت باید خط‌مشی‌ها و کنترل‌های داخلی را طراحی کند که کارایی کار را افزایش دهد و تمام این روش‌ها را که موانع موفقیت هستند از جمله عوامل غیربهداشتی (طبق نظریه هرزبرگ) حذف کند.

استفاده از آموزش و توسعه

مدیریت باید آموزش و توسعه مناسب را به کارکنان ارائه دهد تا کارایی کارکنان به صورت فردی افزایش یابد. مدیریت باید آموزش های مناسب را برای هر بخش طراحی کند. مدیریت باید یک برنامه نیروی کار مؤثر، آموزش و استراتژی توسعه ایجاد کند و مسیرهای شغلی را برای موفقیت هر بخش توسعه دهد. در نتیجه منجر به افزایش عملکرد سازمانی می شود.

استراتژی کسب و کار موثر

کارآفرینان با ذکاوت تجاری توصیف می‌کنند که عملکرد یک سازمان را می‌توان با صمیمیت مشتری، کارایی عملیاتی و پیشروی مؤثرتر و کارآمدتر کرد. نیازهای مشتری باید با سفارشی سازی و با ارائه نمونه های برجسته مشتری برآورده شود. سازمان باید برای ارائه مجموعه ای جهانی از محصولات و تنوع بخشیدن به کسب و کار با ارائه محصولات و خدمات بهبودیافته تلاش کند.

انتظارات خود را بیان کنید و با ارائه یک مثال مثبت رهبری کنید

مدیریت باید انتظارات خود را بیان کند و خود الگوی مثبتی باشد. فرهنگ شرکت موفق فرهنگی است که به ابتکار و عملکرد پاداش می دهد. این را می توان با ارائه مثال های مناسب انجام داد. مدیریت باید انتظارات خود را بیان کند و آموزش های مناسب را به عنوان راهی برای نشان دادن متعهد بودن مدیریت ارائه دهد.