آشنایی با چالش های نمودار سازمانی

چارت سازمانی یا همان نمودار سازمانی برای نشان دادن توزیع مدیران، مجموعه وظایف بین پست ها و روابط فرماندهی که بین آنها وجود دارد استفاده می شود. اطلاعات کمی در مورد توزیع وظایف ارائه می دهد، که در تعاریف عملکرد توضیح داده شده است (این تعاریف عملکرد توسط یک مرجع مستند با تجدید نظر به نمودار سازمانی پیوست شده است).

نشان دادن روابط فرماندهی (و همچنین قوانین، مدیران اجرایی، مدیران اجرایی جذب شده، اوتام و غیره) و روابط تابعی را امکان پذیر می کند.

موقعیت های مدیریتی و اجرایی با مستطیل ها و موقعیت های کارکنان با بیضی نشان داده می شوند، برای مثال (به استاندارد نمایش فلوچارت با کدهای شکل آن مراجعه کنید). برای خواندن مطالب بیشتر در مورد انواع چارت سازمانی اینجا کلیک کنید.

انواع فلوچارت

• نمودار جریان شامپو (OTP)
• فلوچارت برنامه نویسی
• نمودار جریان داده
• فلوچارت پیکربندی

این یک نئولوژیسم است که برای تعیین نموداری که یک سازمان پیچیده را نشان می دهد (شرکت صنعتی، آموزش ملی، دبیرستان و غیره) ایجاد شده است. نمودار سازمانی برای تجسم سازمان استفاده می شود. همچنین برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه مشابه از سازماندهی وظایف در یک برنامه استفاده می شود.

به طور خلاصه، نمودار سازمانی مشخص می کند که چه کسی چه کاری انجام می دهد. این پروژه ای است که نیاز به توسعه یک نمودار سازمانی دارد تا به هر فرد وظایف خود را اختصاص دهد. بنابراین وضعیت و نقش هر یک از کارکنان را منعکس می کند و مسئولیت های هر یک را تعیین می کند. برای انجام یک پروژه، نیاز به کار گروهی است، جایی که وظایف هر فرد مشخص شده است. طراح یک فلوچارت هرگز مجری نیست.

اهرام یا سلسله مراتب

می توان آن را به اشکال مختلف ساخت که کلاسیک ترین آنها چنگک است. نمودار سازمانی را نباید با نئولوژیسم های مورد استفاده در علوم کامپیوتر که فلوچارت یا الگوریگرام هستند، اشتباه گرفت.

سلسله مراتب یک ساختار عمودی با یک رهبر یا رهبر و سطوح میانی تا افراد در پایگاه است. این بوروکراسی کلاسیک است. معمولاً یکی از طریق ارشدیت، یا با به دست آوردن قدرت بر افراد بیشتر، بالا می‌رود.

اهرام روشی موثر برای دستیابی به نتایج قابل تکرار هستند زیرا کمترین فاصله را از تصمیم گیرنده تا انجام دهنده دارند.

آنها از نارسایی های ارتباطی و نظارتی رنج می برند زیرا سازمان فقط به اندازه ضعیف ترین حلقه آن خوب است. آنها به دلیل ارتباط ضعیف فاقد خلاقیت هستند ("چرا" اغلب گم می شود).

راه‌حل کلاسیک برای مشکل ارتباط، مجله‌ای است که کل کسب‌وکار را با مقداری تکرار مرور می‌کند. یک برنامه خوب این است که هر یک از اعضا هر هفته یک ایمیل بفرستند و بیان کنند که چه کاری انجام داده اند، برنامه ها و مشکلاتشان. هر رهبر خلاصه ای را تهیه می کند و می فرستد. و به همین ترتیب به بالا.

سلسله مراتب در اصل پیتر در سال 1969 مورد هجو قرار گرفت که اصطلاح سلسله مراتب و این مفهوم را معرفی کرد که "در یک سلسله مراتب هر کارمند تمایل دارد به سطح بی کفایتی خود برسد".

یک نوع سفت و سخت آن اصل فوهر است.

مطالعه سلسله مراتب کلیسا را ​​کلیسای شناسی می نامند.

سازمان های ماتریسی

در اصل، این سازمان کامل است. سلسله مراتب "کارکردی" است و تضمین می کند که هر نوع متخصص در سازمان به خوبی توسط مدیری که در همان شاخه فوق متخصص است، آموزش دیده و ارزیابی می شود. جهت دیگر «اجرایی» یا عملیاتی است و تلاش می شود پروژه ها توسط کارشناسان تکمیل شود.

Dies تنها سازمان‌های شناخته‌شده‌ای هستند که می‌توانند به طور منظم محصولات فنی پیچیده مانند هواپیما و موتورهای آنها ایجاد کنند.

مشکل این است که عبور از کانال های تصمیم گیری بیش از حد طول می کشد. دریافت تاییدیه برای انجام هر کاری اغلب مستلزم موافقت هر نوع متخصص و مدیران آنها است!

سازمان ماتریسی می تواند به چندین شرکت فعال در همزیستی (پیمانکاران فرعی، مدیریت پروژه های بزرگ) گسترش یابد. سپس سازمان در شبکه است. ناسا پیشگام چنین سیستمی بود. استفاده از اینترنت، که به هر نهاد امکان دسترسی فوری به اطلاعات مشترک را می دهد، این شیوه عملیاتی را که ممکن است شرکت های مختلف داشته باشند، تسهیل می کند.

کمیته ها یا هیئت منصفه

این شامل گروهی از همتایان است که به عنوان یک گروه، شاید با رای دادن، تصمیم می گیرند. تفاوت بین هیئت منصفه و کمیته در این است که اعضای هیئت منصفه معمولاً برای انجام یا انجام اقدامات پس از تصمیم گیری گروه تعیین می شوند. این فرم ها در مواقعی که به اتفاق آرا نیاز است نیز استفاده می شود.

روش کندورسه ثابت کرد که این دیدارها نتایج بهتری نسبت به شانس صرف دارد، اما تعادل ظریف و دشوار در انتخاب این هیئت نهفته است.