برای رشد یک کسب و کار، باید تجزیه و تحلیل کند که چه چیزی در شرکت به خوبی کار می کند، و کدام حوزه ها نیاز به بهبود دارند. اگرچه ارزیابی ها باید یک ابتکار در سطح شرکت باشد، اما یک حوزه وجود دارد که نیاز به تمرکز بیشتری دارد - منابع انسانی.
مدیر منابع انسانی مسئولیت زیادی در یک شرکت دارد، به همین دلیل است که این تیم به پروتکل های ارزیابی متفکرانه نیاز دارد. ما در این مقاله به پنج روش مختلف برای ارزیابی میزان عملکرد منابع انسانی در یک شرکت خواهیم پرداخت.
در اینجا 5 روش رایج ارزیابی و مدیریت منابع انسانی مورد استفاده در سال 2020 آورده شده است:
روش ارزیابی منابع انسانی شماره 1: بازخورد 360 درجه
در حوزه ارزیابی منابع انسانی، یکی از محبوب ترین روش ها، بررسی بازخورد 360 درجه است. این روش به مدیر منابع انسانی و ارزیاب نیاز دارد که بازخورد عملکرد یک کارمند را از همه افراد وابسته به آنها جمع آوری کند.
از همتایان کارمند، گزارش‌ها، مدیران مستقیم و مدیران بخش‌هایی که کارمند با آنها در یک پروژه مشورت کرده است، همه در مورد عملکرد کارمند، اخلاق کاری، قابلیت‌های قابل ارائه، شایستگی عمومی و رفتار آنها، درخواست می‌شود.
روش بازخورد 360 درجه تضمین می کند که سیستم ارزیابی دیدگاه های متعددی را برای یک گزارش جامع از کارکنان داخلی و از راه دور در نظر می گیرد. و این یک راه مهم برای درک نحوه کار یک کارمند در یک شرکت است. افراد معادلات مختلفی با یکدیگر دارند - اگر فقط از یک یا دو نفر نظرشان را در مورد شایستگی یک فرد بپرسید، می توانید دیدگاهی مغرضانه دریافت کنید. با صحبت کردن با همه افراد درگیر با یک فرد، می توان به ارزیابی دقیق تری از کارمند دست یافت.
میتوانید بینش‌هایی در مورد نحوه مدیریت آنها با اهداف، استرس، مدیریت پروژه و اینکه آیا فرد شایسته جابه‌جایی به یک موقعیت رهبری است، به دست آورید.
✅❌ مزایا و معایب این روش ارزیابی
روش بازخورد 360 درجه به ارزیاب دید کاملی از توانایی های یک کارمند می دهد، نه تنها در عرصه حرفه ای بلکه به عنوان معیاری برای درک تعاملات بین فردی.
با این حال، انجام این روش می تواند زمان و هزینه زیادی را صرف کند، به خصوص اگر شرکت کارکنان بسیار زیادی داشته باشد. بازخوردی که برای هر تیم دریافت می‌شود نیز باید تا حدی شخصی‌سازی شود - میزان کار فیزیکی تولید شده در یک بخش ممکن است با دیگری قابل مقایسه نباشد.
همچنین باید حوزه های مورد توجه در ارزیابی را اولویت بندی کرد - آیا تلاش کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت مهم تر است یا ایجاد یک محیط مشارکتی؟ سنجیدن تحلیل های به دست آمده از این روش می تواند آزمون و خطا داشته باشد، اما می توان با برنامه ریزی دقیق به یک سیستم استاندارد رسید.
روش ارزیابی منابع انسانی شماره 2: مرکز ارزیابی
روش مرکز ارزیابی، ارزیابی منابع انسانی را در خارج از محدوده دفتر، اغلب به یک مکان مرکزی که در آن مدیران، ارزیابان و کارمندان می توانند جمع شوند، انجام می دهد. در روش مرکز ارزیابی، از افراد خواسته می شود که یک سری وظایف را انجام دهند یا برای انجام وظایف با هم گروه بندی می شوند.
جالب اینجاست که این روش اولین بار در دهه 1930 توسط ارتش آلمان ایجاد شد و از آن زمان برای مشاغل مدرن اقتباس شده است. در این روش، ارزیابان می‌توانند مهارت‌های مرتبط با کار بسیار خاصی را که کارمندان و متقاضیان در یک شرکت به آن نیاز دارند، با دادن تمرین‌ها، برگزاری کارگاه‌ها، بازی‌های نقش‌آفرینی و شبیه‌سازی مورد بررسی قرار دهند.
تیم منابع انسانی می‌تواند از نقشه ذهنی برای ارزیابی مهارت‌های زیر در این روش استفاده کند:
- ارتباط
- درون فردی
- رهبری
- حل مسئله.
در حالی که این روش می‌تواند به مدیران منابع انسانی دانش زیادی در مورد مهارت‌های اجتماعی و تعاملی افراد بدهد، هیچ داده مرتبط با نقش خاصی در اختیار شما قرار نمی‌دهد.
علاوه بر این، به دلیل ماهیت رقابتی تمرین‌ها، ممکن است فرد در نهایت محیطی بیش از حد رقابتی ایجاد کند که پس از اتمام آزمایش‌ها با فرهنگ شرکت همپوشانی پیدا کند.
روش مرکز ارزیابی به عنوان سیستمی برای بررسی مهارت های بین فردی، مزایای خود را دارد، اما برای نتایج جامع تر باید با ارزیابی دیگری همراه شود.
✅❌ مزایا و معایب این روش ارزیابی
روش مرکز ارزیابی مزایای خود را دارد - با خارج کردن کارکنان از محصور شدن در محل کار، می توان دید که چگونه آنها به طور ارگانیک به موقعیت ها واکنش نشان می دهند.
با این حال، همانطور که در بالا ذکر شد، ماهیت رقابتی این روش می تواند رفتارهای ناسالم را به نمایش بگذارد - در حالی که ممکن است به خودی خود گویای باشد، کارمندان باید به محل کار بازگردند، جایی که اقدامات انجام شده در این ارزیابی ممکن است منجر به رنجش شود.
این روش باید به دقت نظارت شود و فقط همراه با آن اجرا شود. روش دیگری برای بهترین نتایج ایده بگیرید.
به دنبال ابزاری برای سرعت بخشیدن به استخدام خود هستید؟
از متخصصان محصول ما یک نسخه نمایشی درخواست کنید و بیاموزید که چگونه TalentLyft می تواند به شما در یافتن، جذب و استخدام استعدادهای برتر با کارآمدتر کمک کند!
یک تماس را برنامه ریزی کنید!
روش ارزیابی منابع انسانی شماره 3: حسابداری منابع انسانی (هزینه).
کارکنان منبعی برای کسب و کار هستند، همانطور که سرمایه و ماشین آلات هستند. از این نظر، باید حسابی در مورد هزینه‌ای که صرف حفظ منابع انسانی می‌شود، و چه نوع تولید نیروی کار در ازای آن به دست می‌آید، وجود داشته باشد.
روش حسابداری منابع انسانی (هزینه) از مدیران منابع انسانی می‌خواهد که ببینند چقدر برای آموزش، پاداش و توسعه کارکنان صرف می‌شود. هزینه های صرف شده برای انگیزه های استخدام، برنامه ریزی منابع، آموزش و جهت گیری چیست؟ سپس مدیران منابع انسانی باید این هزینه ها را در مقابل بهره وری کارکنان و اینکه آیا برنامه های آموزشی و توسعه منجر به بازدهی بالاتری برای شرکت شده است، متعادل کنند.
همه چیز را نمی توان بر اساس یک سیستم خروج پول در بهره وری تصمیم گرفت، با این حال- برخی از کارکنان ارزش بیشتری برای شرکت به جای کارشان به ارمغان می آورند. به عنوان مثال، چند کارمند ممکن است روحیه خود را تقویت کنند، برخی دیگر ممکن است ارتباطات خارجی ارزشمندی داشته باشند، و گروهی دیگر ممکن است به تیم خود نشان دهند چگونه هوشمندانه کار کنند.
این یک روش بسیار سرد و حساب شده برای نگاه کردن به سرمایه انسانی است و نباید تنها معیار ارزیابی برای تعیین آینده کارکنان در شرکت ها باشد.
✅❌ مزایا و معایب این روش ارزیابی
استفاده از روش حسابداری منابع انسانی (هزینه) ارزشمند است - این روش به شما انواع سود و زیان هایی را که سرمایه انسانی شما وارد می کند به شما نشان می دهد.
با این حال، این روش دیگری است که به زمان و انرژی نیاز دارد - فرد باید هزینه‌ها را از سراسر شرکت جمع‌آوری کند و آن را با آنچه به ازای هر کارمند به دست می‌آید یا از دست می‌دهد مقایسه کند. یک خطا می تواند به معنای پایان کار یک فرد باشد، بنابراین این روشی نیست که بتوان به آن اعتماد کرد.
روش ارزیابی منابع انسانی شماره 4: مدیریت بر اساس اهداف (MBO)
مدیریت با اهداف (MBO) توسط پیتر دراکر، نویسنده چندین کتاب مدیریت و استاد مشهور، ابداع شد و یکی از محبوب ترین انواع ارزیابی مورد استفاده توسط مدیران منابع انسانی است. در این روش، کارمندان و مدیران در شروع هر سال یا سه ماهه دور هم می نشینند و اهداف و فرآیندهای مورد نیاز برای رسیدن به آن اهداف را برای دوره مالی بعدی ترسیم می کنند.
این نوع ارزیابی برای یک محیط مشارکتی ایده آل است و روابط بین فردی بین مدیران و زیردستان را بسیار قوی تر می کند. تعیین اهداف قابل دستیابی به کارمندان انگیزه می دهد و کار آنها را به راحتی قابل اندازه گیری می کند - مانند افزایش 10٪ در فالوورهای رسانه های اجتماعی یا 15٪ بازدیدهای منحصر به فرد وب سایت - و به ایجاد گزارش های ماهانه قابل مدیریت بیشتر کمک می کند.
با این حال، مهم است که اطمینان حاصل شود که اهداف کافی برای مشارکت و انگیزه یک کارمند وجود دارد، اما نه بیش از حد، زیرا فشار بی مورد بر کارمند وارد می کند. این روش نتایج قوی دارد اما در مهارت های بین فردی و ارتباطی ناکام است، بنابراین باید با روش دیگری مانند ارزیابی بازخورد 360 درجه همراه شود.
✅❌ مزایا و معایب این روش ارزیابی
تقریباً همه شرکت‌ها از روش ارزیابی مدیریت بر اساس اهداف (MBO) استفاده می‌کنند - نتایج قابل اندازه‌گیری هستند و به کارکنان اهداف اختصاصی می‌دهد تا برای رسیدن به آن تلاش کنند. این کمترین زمان را برای مدیران و تیم های منابع انسانی می گیرد و در طول سال ها نتایج بسیار خوبی داشته است.
روش MBO مزایای خود را دارد، اما مدیران از آن برای دادن اهداف غیرمنطقی به کارمندان استفاده می‌کنند - تقریباً آنها را برای موفقیت‌های بالا در گذشته تنبیه می‌کنند. این باید تا حد امکان مورد توجه قرار گیرد و از آن اجتناب شود - کارمندان نباید از موفقیت احساس ترس کنند زیرا در نتیجه در سال بعد بار سنگینی بر آنها وارد خواهد شد.
روش ارزیابی منابع انسانی شماره 5: بررسی میدانی
یکی از انواع سنتی ارزیابی، روش بررسی میدانی است. در این روش، فردی از بخش منابع انسانی برای ارزیابی سبک کاری، اثربخشی و خروجی کارمند، سایه و ارزیابی می کند.
این روش می تواند کار فشرده ای باشد، به ویژه برای منابع انسانی، زیرا آنها باید زمان قابل توجهی را از برنامه های خود برای مطالعه کارمند اختصاص دهند. علاوه بر این، تیم منابع انسانی ممکن است درک کاملی از روش‌های بخش دیگر یا کار آنها نداشته باشد - این امر ارزیابی را دشوار می‌کند.
با این حال، اگر تیم منابع انسانی نگران این باشد که کارمندان در غیر این صورت بازبینی بی طرفانه ای از مدیران یا همتایان خود دریافت نکنند، روش بررسی میدانی می تواند موثر باشد. این روش باید قبل از اجرا مورد توجه جدی قرار گیرد تا نتایج به اندازه لازم دقیق باشد.
✅❌ مزایا و معایب این روش ارزیابی
روش ارزیابی بررسی میدانی به ندرت در محیط کار مدرن استفاده می شود - با تبدیل شدن شرکت های بزرگتر به یک هنجار، انجام این فرآیند برای تیم های منابع انسانی ممکن نیست.
با این حال، این سیستم می‌تواند در محیط‌های کوچک‌تر و کنترل‌شده دارای مزایایی باشد - به شرطی که با یک محیط کامل‌تر و کارآمدتر، همانطور که در بالا ذکر شد، جفت شود.
کدام دارایی منابع انسانی روش های ssment باید استفاده کنید؟
اداره یک شرکت مستلزم ارزیابی مداوم زیادی از تمام منابع شرکت است. اما وقتی نوبت به منابع انسانی می‌رسد، تکنیک‌های مورد استفاده برای ارزیابی افراد نیاز به جزئیات و درک بیشتری دارند.
روش‌های فوق متداول‌ترین روش‌هایی هستند که در منابع انسانی استفاده می‌شوند، اما ممکن است همه آنها برای تیم و شرکت شما مناسب نباشند. زیرا همانطور که در بالا ذکر شد، هیچ روش ارزیابی یک نمای کلی از نقش و دستاوردهای یک کارمند به شما نمی دهد.
با امتحان کردن چند مورد، می توانید ترکیبی را بیابید که برای شرکت شما بهترین کار را دارد و اطمینان حاصل می کند که کارکنان شما راضی و سازنده هستند.
- ۰۰/۰۹/۲۷