نحوه محاسبه امتیازات ارزیابی کارکنان

ارزیابی ها بازخورد ساختاری را به کارمندان در مورد اینکه چه کاری را درست انجام می دهند و چه چیزی می تواند بهبود یابد، ارائه می دهد. این بررسی‌ها که جزء اصلی عملکرد منابع انسانی شرکت است، نه تنها به کارکنان و مدیران کمک می‌کند تا انتظارات فردی را در مورد فرمول ارزیابی عملکرد فردی تعیین کنند، بلکه اغلب به افزایش حقوق و ارتقای شغلی نیز کمک می‌کنند. به همین دلیل، کارفرمایان باید مراقب باشند که امتیازات را به درستی و منصفانه محاسبه کنند تا از شکایت کارکنان یا حتی دعوای قضایی جلوگیری کنند.

روی عینیت تمرکز کنید

اجرای یک خط مشی مختصر و عینی برای اداره فرآیند ارزیابی. اگرچه هیچ راه درستی برای ارزیابی کارمندان وجود ندارد، مهم است که همه کارکنان در یک بخش یا شرکت معین از معیارهای یکسانی برخوردار باشند و همه سیستم‌های امتیازدهی ارزیابی عملکرد دارای رتبه‌بندی یکسانی باشند.

انجمن مدیریت منابع انسانی گزارش می دهد که اکثر بررسی های عملکرد مغرضانه هستند و این به دلیل تعصبات ناخودآگاه و شیوه های کاری است که در طول سال ها ایجاد شده است. برای مثال، زنان بیشتر از مردان بازخورد مبهم دریافت می کنند. اگر کارمندان به تقسیم 50-50 بین عملکرد شغلی مرتبط با شرح شغل و اهداف سالانه خود انتخاب می‌شوند، مطمئن شوید که ارزیابان نسبت کارمندان مطلوب یا ناراضی را تغییر نمی‌دهند.

از یک برگه امتیاز ارزیابی عملکرد خاص شغل استفاده کنید

یک ابزار برای چک لیست ارزیابی عملکرد کارکنان که به شغل خاص هر کارمند مربوط می شود، توسعه دهید. برای هر بخش از شرح شغل، مشخص کنید که چه چیزی عملکرد مناسب و برتر را تشکیل می دهد. به عنوان مثال، شرح شغل یک صندوقدار شامل کنترل پول نقد است. یک ابزار ارزیابی باید دستورالعمل‌هایی را برای مجموع جمع‌آوری‌های هفتگی/کوتاه تعیین کند که عینی و قابل اجرا برای همه صندوق‌داران باشد. صندوق‌دارانی که به‌طور مداوم تا سقف 10 دلار موجودی دارند، ممکن است بازیگران متوسطی در نظر گرفته شوند، در حالی که آنهایی که موجودی آن‌ها تا سقف 2 دلار است، ممکن است برای آن معیار به‌عنوان عملکرد عالی رتبه‌بندی شوند.

برای الزامات شغلی که طبقه بندی آنها دشوار است، مانند "ارائه خدمات برتر به مشتریان"، انواع رفتارهایی را که امتیازات خاصی را تضمین می کنند، مشخص کنید.

اهداف سالانه را تعیین کنید

در صورت تمایل، اهداف سالانه را با کارمندان تعیین کنید، اما مطمئن شوید که هر هدف دارای سیستم اندازه گیری خاص خود باشد. برای مثال، کارمندی که وظیفه استقرار یک سیستم کامپیوتری جدید را بر عهده دارد، ممکن است برای تحویل پروژه به موقع و با بودجه، نمره متوسطی کسب کند، اما برای تحویل بیش از 15 روز زودتر یا 15 درصد کمتر از بودجه، امتیاز بالاتری کسب کند.

از سیستم شماره گذاری استفاده کنید

از یک سیستم شماره گذاری استفاده کنید که به طور مداوم برای همه کارکنان برای هر جنبه از عملکرد مورد ارزیابی اعمال می شود. مقیاس رتبه بندی ارزیابی عملکرد 1-5 اغلب توسط کارفرمایان برای رتبه بندی عملکرد از 1 (ضعیف) تا 5 (عالی) استفاده می شود. اگر برخی از بخش‌های یک امتیاز وزن بیشتری نسبت به سایرین دریافت می‌کنند، مطمئن شوید که این مقیاس برای همه کارکنانی که موقعیت مشابهی دارند اعمال می‌شود.

با داشتن رتبه بندی، برخی از کارفرمایان انتخاب می کنند که نمرات متوسط ​​را ارائه دهند. به عنوان مثال، اگر یک کارمند بر اساس 20 معیار در مقیاس 5 امتیازی ارزیابی شود، میانگین امتیاز امتیاز نهایی تقسیم بر 20 است. سایر کارفرمایان به سادگی تمام امتیازات کسب شده را اضافه می کنند و هر کارمند در شرکت در برابر همان حد بالایی رتبه بندی می شود. - به عنوان مثال، حداکثر نمره 100 در یک سیستم ارزیابی 20 ماده ای 5 امتیازی.

برگه امتیاز ارزیابی عملکرد را به اشتراک بگذارید

به منظور شفافیت، مهم است که نمرات کارمند را در یک جلسه بررسی ارزیابی عملکرد منابع انسانی ساختاریافته به اشتراک بگذارید. در صورت لزوم، سطوح توصیفی را برای خلاصه کردن عملکرد کلی تنظیم کنید. به عنوان مثال، در یک سیستم 100 امتیازی، امتیاز 95 تا 100 ممکن است "برتر" نامیده شود و امتیاز 85 تا 94 ممکن است "بیش از انتظارات" باشد.

با حصول اطمینان از اینکه ارزیابی کنندگان آموزش مناسبی در مورد ابزار ارزیابی و استانداردهای عملکرد شرکت دریافت می کنند، در برابر اتهامات سوگیری محافظت کنید. این جلسات باید توسط یک وکیل یا متخصص منابع انسانی اداره شود. مطمئن شوید که هر کارمند را بر اساس عملکرد واقعی او درجه بندی می کنید و نه بر اساس یک منحنی نظری. Perform Yard گزارش می دهد که مدیران اغلب از کارمندان در مورد امتیازات عقب نشینی می کنند، بنابراین حفظ مستندات مناسب برای پشتیبانی از هر امتیاز ضروری است.

سخن آخر

همچنین ایده خوبی است که یک فرآیند ساده را برای کارمندان ترسیم کنید تا ارزیابی های خود را به چالش بکشند. این سوپاپ اطمینان از شرکت ها در برابر ادعاهای تبعیض احتمالی محافظت می کند. برای مشاغل بسیار کوچک، آوردن یک مشاور منابع انسانی قراردادی برای تسهیل جلسات اختلاف ممکن است دیدگاه شخص ثالث ارزشمندی را برای ارزیابی ارائه دهد.