تجزیه و تحلیل شغل پایه و اساس چندین حوزه مدیریت منابع انسانی از جمله کارکنان، پاداش، آموزش و ارزیابی عملکرد است. فراتر از این کمک‌های شناخته شده، این ابزار می‌تواند از جمله در زمینه اجرای استراتژی کسب‌وکار، بهبود کارایی سازمانی و بسیج مفید باشد. در واقع، با استفاده از یک دیدگاه جهانی، تجزیه و تحلیل شغل، تعیین سازمان کار را ممکن می سازد. سپس لازم است یک بخش از فعالیت را به طور کلی مطالعه کرد و سرپرستان و کارکنان را درگیر کرد.
شتاب دهنده تغییرات سازمانی
در طول تغییرات استراتژیک، قبل از تعیین ابعاد کلان سازمانی استراتژی کسب و کار، تلاش قابل توجهی انجام می شود. در مقابل، تأثیر تغییر استراتژیک بر فرآیندها، وظایف و افراد معمولاً کمتر مورد توجه قرار می گیرد. با این حال اغلب در سطح عملیاتی است که اجرای استراتژی با شکست مواجه می شود.
مدل ساختاری اتخاذ شده در سطح عملیاتی منجر به توصیف و اجرای فرآیندهای کاری و تعریف وظایفی می شود که باید به منظور دستیابی به استراتژی موفقیت آمیز انجام شوند. سپس تجزیه و تحلیل شغل، پیوند عینی وظایف، منابع و فرآیندهای کاری و همچنین مشخص کردن انتظارات افراد را ممکن می سازد. بنابراین مدیران می توانند به طور کامل تغییراتی را که باید برای استقرار استراتژی به صورت روزانه ایجاد شوند، درک کنند. این درک که از طریق تجزیه و تحلیل شغل به دست می آید، اجرای استراتژی کسب و کار را تسریع می کند.
نشانگر اختلالات
تجزیه و تحلیل شغل همچنین امکان شناسایی چندین مشکل سازمان کاری را فراهم می کند. در این راستا، تحلیل را می توان به سمت زیر هدایت کرد:
- ابهام روابط سلسله مراتبی؛
- همپوشانی مسئولیت ها؛
- تکرار فعالیت؛
- افزایش کمیته های مطالعاتی؛
- مشکلات ارتباطی در داخل و بین خدمات؛
- تأثیر فناوری های جدید بر فرآیندهای کاری؛
- شکست در انجام وظایف جدید؛
شکاف بین مهارت های فعلی و مهارت های مورد نیاز
در این زمینه، تجزیه و تحلیل شغل منجر به بازنگری در سازمان کار و موقعیت ها به منظور حفظ و ارتقای کارایی سازمانی می شود.
کاتالیزور رضایت
علاوه بر ارائه درک عمیق از رفتارهای مورد انتظار در یک موقعیت، تجزیه و تحلیل شغل، زمانی که با گوش دادن و احترام انجام شود، می تواند به منبعی برای مشارکت کارکنان تبدیل شود. در واقع، به آنها اجازه می دهد تا در مورد ماهیت وظایف و مسئولیت های خود، نقش خود در عملکرد سازمان، عناصر قدردانی در کار خود و منابع نارضایتی فکر کنند.
برای کارمند، این یک فرصت است:
- تجربیات خود را در محل کار بیان کنند (چه چیزی را دوست دارند و چه چیزی را دوست ندارند).
- برای سرمایه گذاری مجدد شغل خود؛
- برای تغذیه غرورشان در مشارکتشان؛
- تایید انتظاراتی که سازمان از او دارد.
- تعهد خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی تکرار کند.
برای سازمان، چنین رویکردی امکان:
دریافت پیشنهادات برای بهبود از کارمندان در رابطه با شغلشان؛
از منابع قدردانی و نارضایتی کارمندان آگاه شوند، بسته به جنبه‌هایی از شغلشان که تحت تأثیر این تغییر قرار می‌گیرد، مقاومت را پیش‌بینی کرده و تغییرات را بهتر در میان بگذارند.
چند نکته برای نوشتن
معمولاً کار تجزیه و تحلیل شغل به شرح شغل تبدیل می شود. اجازه دهید برخی از اصول را برای اطمینان از پیش نویسی که الزامات استراتژیک و انعطاف پذیری را در یک محیط دائما در حال تغییر برآورده می کند، یادآوری کنیم.
به آینده نگاه کنید
سعی کنید بر اساس جهت‌گیری‌های استراتژیک اتخاذ شده و تغییرات احتمالی در محیط خارجی، تغییراتی را که مشاغل باید در آینده متحمل شوند، پیش‌بینی کنید تا در هنگام توسعه توضیحات، آنها را در نظر بگیرید.
روی مهارت ها تمرکز کنید
رویکردی مبتنی بر مهارت داشته باشید. این امر به انعطاف پذیری بیشتری اجازه می دهد، زیرا بر مهارت های مورد نیاز برای تصدی چندین موقعیت در سازمان تأکید می کند، نه فهرست وظایف مورد نیاز برای انجام تنها یک مورد. همچنین توسعه برنامه های توسعه و مدیریت شغلی را تسهیل می کند.
- ۰۰/۰۹/۱۷