آشنایی با مراحل اعمال فرآیند مدیریت دانش

مدیریت دانش یک فرآیند مشارکتی است که امکان حفظ و به اشتراک گذاری دانش را در یک شرکت فراهم می کند. هدف آن به حداکثر رساندن بهره وری یک شرکت با اجازه دادن به کارکنان برای به اشتراک گذاشتن موفقیت ها و شیوه های خود است. استفاده از این دانش می تواند اشتباهات تکراری و هزینه های آموزشی را کاهش دهد و در عین حال بهره وری را با توانمندسازی کارکنان برای عملکرد بهتر افزایش دهد.

مدیریت دانش چیست؟

برای شروع، اجازه دهید اصطلاح مدیریت دانش را به وضوح تعریف کنیم. مدیریت دانش راهی برای ایجاد، به اشتراک گذاری، استفاده و مدیریت دانش در یک شرکت است. هدف استفاده بهینه از دانش و منابع است تا کارکنان بتوانند به بهترین شکل ممکن کار کنند و به اهداف تیم یا شرکت خود دست یابند.

یکی از بزرگترین مزایای مدیریت دانش خوب این است که می تواند کارایی و بهره وری را بهبود بخشد و در عین حال روحیه همکاری نوآورانه را در بین کارکنان پرورش دهد. می تواند به شما اجازه دهد تا عملکرد کارکنان را به سطوح بالاتری برسانید. همچنین تأثیر از دست دادن دانش زمانی که کارمندان کسب و کار شما را ترک می کنند به حداقل می رساند.

چرا مدیریت دانش اینقدر مهم است؟

بهترین روش ها و منابع شرکت شما بزرگترین دارایی آن است. آنها به شرکت برتری نسبت به رقبای خود می دهند. میزان داده‌هایی که کسب‌وکارها روزانه از آن عبور می‌کنند به رشد چشمگیری ادامه می‌دهد. داشتن یک سیستم مدیریت دانش می تواند به شما کمک کند تا بهتر در میان این داده ها حرکت کنید و از آن برای بهبود کسب و کار خود استفاده کنید.

این فرآیند می تواند کارایی و بهره وری را بهبود بخشد و در عین حال روحیه همکاری را در بین کارکنان پرورش دهد. می تواند به شما اجازه دهد تا عملکرد کارکنان را به سطوح بالاتری برسانید. همچنین تأثیر از دست دادن دانش زمانی که کارمندان کسب و کار شما را ترک می کنند به حداقل می رساند. منبع

9 مرحله مهم در فرآیند مدیریت دانش

1. کار تحقیقاتی

مقدار داده‌هایی که شرکت‌ها هر روز می‌بینند که از آن عبور می‌کنند، دائماً در حال افزایش است. مدیریت دانش می تواند به هدایت بهتر این داده ها و استفاده از آن برای بهبود رفاه کسب و کار شما کمک کند.

اولین گام برای ایجاد یک فرآیند مدیریت دانش موثر، شناسایی دانشی است که باید به دست آید. تعیین کنید کجا و چگونه داده ها و اطلاعات را در شرکت خود از دست می دهید. شما باید بدانید که مهم ترین اطلاعات در کجا قرار دارند و با پیروی از بهترین شیوه های شرکت می توانید آن ها را جمع آوری کنید.

تلاش‌های شما در این مرحله به بقیه مراحل نیز منتقل می‌شود، بنابراین تا جایی که می‌توانید زمان خود را صرف کنید و به جزئیات توجه زیادی داشته باشید.

2. کسب و کار خود را برای تغییر آماده کنید

اگر ذینفعان و کارکنان مایل به ایجاد تغییر نباشند، نمی توان فرآیند مدیریت دانش را اعمال کرد. آنها باید مایل به مشارکت باشند و به مزایای آن ایمان داشته باشند. مطمئناً باید بر برخی موانع غلبه کنید تا ذینفعان خود را درگیر کنید. سعی کنید با تأکید بر مزایایی که مدیریت دانش می تواند برای کارکنان و شرکت شما ارائه دهد، بر آنها غلبه کنید.

کارمندانی را استخدام کنید که آماده الگوبرداری باشند و همکاران خود را تشویق کنند تا دانش خود را به اشتراک بگذارند. به محض انجام این کار به آنها پاداش دهید تا همه کارکنان شما بفهمند که اشتراک دانش یک فرآیند سرگرم کننده و جذاب است. مهمتر از همه، آنها باید حساب خود را پیدا کنند.

3. اهداف مدیریت دانش را تعریف کنید

این مهم است که بدانید دانش شما کجا و چگونه در شرکت شما از دست می رود و همچنین اطلاعات یا دانش عملی که کارمندان برای انجام وظایف خود به آن نیاز دارند. به وضعیت ایده آل کسب و کار فکر کنید، سپس اهداف کوتاه مدت و بلندمدت را تنظیم و مستند کنید. آنها به شما کمک می کنند تا با چالش هایی که کسب و کار شما با آن مواجه است روبرو شوید و آنها را حل کنید.

اهداف کوتاه‌مدت به شما امکان می‌دهند بررسی و اعتبارسنجی کنید که آیا فرآیندتان شما را به جایی که می‌خواهید می‌رساند یا خیر، در حالی که اهداف بلندمدت به شما امکان می‌دهند تصویر بزرگی از فرآیند را در کسب‌وکار خود ایجاد کرده و با آنها ارتباط برقرار کنید. این دو نوع هدف همچنین به شما در برداشتن گام بعدی کمک خواهند کرد: طراحی فرآیند مدیریت دانش.

4. فرآیند و استراتژی مدیریت دانش خود را شرح دهید

اهداف شما نیست t تنها دارایی‌هایی نیستند که به شما کمک می‌کنند تا اشتراک دانش را در شرکت خود اعمال کنید. مهم است که فرآیند مدیریت دانش و استراتژی خود را شرح دهید. آنها با هم به شما کمک می کنند تا بهبودهای لازم را انجام دهید و شما را در این مسیر راهنمایی می کنند.

به علاوه، اگر فرآیند و استراتژی محکمی را به آنها نشان دهید و اطمینان حاصل کنید که همه سهامداران درگیر هستند، برای تامین منابع مالی از سهامداران شرکت خود با مشکل کمتری مواجه خواهید شد. موفقیت اشتراک دانش نیز به آن بستگی دارد. موضوعات مرتبطی که می توانند بخشی از فرآیند و استراتژی شما باشند عبارتند از: شناسایی، طبقه بندی، جذب، ایجاد، اعتبارسنجی، اشتراک گذاری، به روز رسانی و سرعت دانش مشترک.

5. ابزار مدیریت دانش مناسب را انتخاب کنید

ابزارها، سیستم ها و پلتفرم ها فرآیند مدیریت دانش را تسهیل می کنند. انتخاب ابزار مناسب برای کسب و کار شما ضروری است. به طور خلاصه، ابزارهای بسته و باز به اشتراک گذاری دانش وجود دارد. ابزارهای بسته برای ایجاد و به اشتراک گذاری فایل ها عالی هستند، اما برای کارمندان شما بهترین نیستند تا دانش خود را به دست آورند و به اشتراک بگذارند. ابزارهای باز اشتراک‌گذاری دانش راه‌حلی عالی هستند زیرا کارکنان می‌توانند وارد شوند، دانش خود را به اشتراک بگذارند و از هر کجا و هر زمان به منابع دسترسی داشته باشند.

ابزار تالیف ما یادگیری تولید شده توسط کارکنان را امکان پذیر می کند، رویکردی مشترک برای به اشتراک گذاری دانش. این به کارکنان اجازه می دهد تا فعالانه در به اشتراک گذاری دانش شرکت کنند. علاوه بر این، یادگیری تولید شده توسط کارمندان یک رویکرد قدرتمند است زیرا مقیاس پذیر است که از بهترین منبع داده ممکن استفاده می کند: کارمندان شما. کیفیت محتوا را می توان به طور موثر پخش کرد. این فرآیند به جای تکیه بر فروشندگان شخص ثالث، به تخصص و دانش واقعی کسب و کار شما کمک می کند.

6. دانش مرتبط و معنادار را به دست آورید

فرض کنید یادگیری تولید شده توسط کارکنان را به عنوان رویکرد فرآیند مدیریت دانش خود انتخاب کرده اید و ابزاری را انتخاب کرده اید که کارمندان به راحتی می توانند از آن استفاده کنند. در این صورت، آنها می توانند شروع به گرفتن و به اشتراک گذاری دانش خود کنند. گام بعدی این است که بفهمید چگونه می توانید با گرفتن و به روز رسانی دانشی که ضروری می دانید، رفتار کنید. سیستم مدیریت دانش شما باید اطلاعات را به مناسب ترین شکل ممکن جمع آوری و ثبت کند تا کارکنان شما بتوانند از آن بهره مند شوند.

7. دانشی را که منطقی است به دست آورید

در حالی که شناسایی دانش مورد نیاز و داشتن یک روش سیستماتیک برای دستیابی به آن ضروری است، یک سیستم به اشتراک گذاری دانش با برنامه ریزی ضعیف می تواند این فرآیند را کاملاً بی فایده کند. به دقت فکر کنید که چه کسی از این دانش بیشتر سود می برد. از آنجا می توانید بهترین راه دسترسی این دسته از افراد را تعیین کنید.

8. جمع آوری داده ها

تنها یک راه برای دانستن اینکه آیا تلاش های شما جواب می دهد وجود دارد: جمع آوری داده های کیفی و کمی. اینها به شما یک نمای کلی ثابت از اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی کار نمی کند به شما می دهد. نمونه‌هایی از داده‌های کمی و کیفی شامل تعداد آموزش‌های ارائه‌شده، تعداد آموزش‌های تکمیل‌شده، تعداد کاربران جدید، دفعات اشتراک‌گذاری محتوا، NPS (نمره خالص تبلیغ‌کننده) و نتایج نظرسنجی است. با ردیابی داده های جمع آوری شده، می توانید برای بهبود انطباق، عملکرد، کیفیت و شکاف های ارزشی برای بهبود اثربخشی مدیریت دانش خود اقدام کنید.

9. عملکرد اشتراک دانش را اندازه گیری کنید

مدیریت دانش فرآیندی است که باید مستمر باشد. بازنگری ها، ارزیابی ها و بررسی های مداوم باید برای حفظ سطح مطلوب انجام شود. دانشی که ثبت می‌کنید همچنین می‌تواند خط‌مشی‌ها و رویه‌های ایجاد شده توسط شرکت شما را برجسته کند.

علاوه بر این، فرهنگی را تقویت می کند که در آن کارکنان احساس می کنند تفاوت ایجاد می کنند. یک مثال خوب از مدیریت دانش، ادغام مفهوم زمان یا بهتر از آن، ادغام آن در خط مشی شرکت و اجرای منظم آن در یک هفته کاری است.

https://www.easygenerator.com/fr/blog/partage-de-connaissances/appliquer-processus-gestion-des-connaissances/

4 فرآیند مدیریت دانش برای دانستن

دانش مدیریت دانش به عنوان فرآیند تولید، توزیع، استفاده و مدیریت اطلاعات یک سازمان تعریف می شود. یکی از اهداف فرآیند مدیریت دانش، حفظ اطلاعات و تجربیات کارکنان در یک شرکت به منظور استفاده از آن دانش به مؤثرترین شکل ممکن است.

مدیریت صحیح دانش جمعی یک سازمان مزایای قابل توجه بسیاری را برای شرکت ها فراهم می کند. از مزایای اجرای بهترین شیوه ها در فرآیندهای مدیریت دانش می توان به توانایی شرکت ها برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در صنعت خود اشاره کرد.

دارایی‌های دانش نیازمند استراتژی مدیریتی خاص خود هستند، زیرا آنها یک منبع تجاری ارزشمند هستند. بنابراین، استفاده مؤثر از دانش جمعی در یک سازمان باید در اولویت عملیاتی قرار گیرد. سایت منبع

چهار فرآیند اصلی مدیریت دانش به شرح زیر است:

1. اکتساب اکتساب

دانش اولین قدم در سیستم های مدیریت دانش و راه حل هایی است که متخصصان کسب و کار باید در نظر بگیرند. کسب دانش از طریق دارایی های دانش یک روش مولد است.

نمونه ای از دانش، یادگیری در مورد محصولات جدید از طریق یک رقیب تجاری است. نمونه دیگری از دارایی های دانش می تواند از طریق استفاده از داده های خام در راه حل های دانش برای حل مشکلات مربوط به کسب و کار رخ دهد. در

کسب دانش موفق به در دسترس بودن و دسترسی به داده های صحیح بستگی دارد. اگر داده ها نادرست باشند، دانش حاصل نیز نادرست خواهد بود.

بنابراین، هرگونه تصمیم گیری بر اساس دانش نادرست نیز نادرست خواهد بود. به دلیل تأثیر دومینوی اطلاعات نادرست، شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که دانش درون سازمانی دقیق و در دسترس است.

سلب مسئولیت: اطلاعات نادرست می تواند منجر به کسب دانش نادرست شود و احتمالاً منجر به تصمیم گیری نادرست شود.

2. ذخیره سازی

ذخیره سازی خوب دانش برای هر راه حل موثر مدیریت دانش که توسط یک شرکت استفاده می شود، کاملا ضروری است. ذخیره سازی دانش نه تنها برای تضمین امنیت دانش در یک سازمان، بلکه راهی برای سازماندهی داده ها است.

همه مشاغل دارای داده ها و اطلاعات سازماندهی نشده مازاد هستند. سازماندهی موثر دانش به شرکت ها کمک می کند تا از دانش مرتبط به نحو مطلوب استفاده کنند.

مخزن دانش دانش موجود و تازه به دست آمده را ذخیره می کند. نمونه ای از مخزن دانش می تواند یک دستگاه فناوری اطلاعات باشد که میزبان یک حوزه دانش خاص است. مدیریت دانش سازمان یافته موجود در مخزن، طبقه بندی و سازماندهی دانش را ممکن می سازد. با توجه به سازماندهی و طبقه بندی که یک مخزن ارائه می دهد مدیریت دانش کارآمدتر امکان پذیر است.

3. توزیع

ارائه موفقیت آمیز دانش برای بهترین شیوه ها در راه حل های مدیریت دانش ضروری است. انتشار دانش به کارکنان اجازه می دهد تا به اطلاعات درون سازمان دسترسی داشته باشند.

تبادل دانش به کارکنان این امکان را می دهد که اطلاعات را در داخل سازمان به اشتراک بگذارند. علاوه بر این، تبادل دانش می‌تواند امکان انتقال دانش به سایر سازمان‌ها را فراهم کند. در توزیع دانش می تواند شامل به اشتراک گذاری دانش ضمنی و آشکار باشد. دانش صریح در دسترس است و به طور کلی به اشتراک گذاری و برقراری ارتباط آسان است. مطالعات موردی نمونه ای شناخته شده از دانش صریح است.

علاوه بر این، دانش ضمنی مانند فرهنگ سازمانی با اقدامات نشان داده می شود. ترکیب دانش آشکار و دانش ضمنی در یک سازمان، حافظه سازمانی نامیده می شود. متاسفانه حافظه سازمانی یک شرکت گم شود نمونه هایی از موقعیت هایی که حافظه سازمانی از بین می رود ممکن است شامل مشکلات مدیریت سوابق ناکافی یا فناوری اطلاعات باشد.

با توجه به پیامدهای مرتبط با از دست دادن حافظه سازمانی، شرکت ها باید به سرعت به مسائل مربوط به مدیریت داده ها و فناوری اطلاعات بپردازند. علاوه بر این، بهترین شیوه‌ها در مدیریت داده و فناوری اطلاعات، اقدامات پیشگیرانه را به واکنش‌پذیری ترجیح می‌دهند.

4. از Use استفاده کنید

دانش زمانی رخ می دهد که دانش موجود به کار گرفته شود. نمونه هایی از استفاده از دانش اغلب در حین انجام کار و ابتکارات تصمیم گیری رخ می دهد. استفاده از دانش می تواند بر اساس روال یا جهت باشد. در چارچوب مدیریت دانش، یک روال به عنوان دانش تعبیه شده در فرآیندها، رویه ها، محصولات و قوانین تعریف می شود.

روتین برای هدایت رفتار آینده با یک سازمان استفاده می شود. در چارچوب مدیریت دانش، جهت گیری به عنوان فرآیند مشاوره به فرد دیگر بدون انتقال دانش تعریف می شود. اگر فردی برای حل یک مشکل تخصصی با یک متخصص تماس بگیرد، نمونه ای از جهت گیری رخ می دهد. در این مثال، کارشناس به مصاحبه کننده آموزش می دهد که چگونه مشکل را حل کند. در

روال و جهت برای دانش آشکار و دانش ضمنی اعمال می شود. به طور کلی، استفاده از دانش بخشی ضروری از سیستم مدیریت دانش است که خلق ارزش را ساده می کند.

به یاد داشته باشید: در چارچوب مدیریت دانش، جهت گیری به عنوان فرآیند ارائه مشاوره بدون انتقال دانش تعریف می شود. از سوی دیگر، در فرآیندهای مدیریت دانش، یک روال به عنوان دانشی که در فرآیندها، رویه‌ها، محصولات و قوانین تجسم یافته است، تعریف می‌شود.

مراحل اجرای استراتژی مدیریت دانش

مزایای اجرای مدیریت دانش قابل توجه است و واقعاً می تواند عملکرد کسب و کار را افزایش دهد. قبل از شروع، اندازه چنین پروژه ای را که یک چالش فنی و سازمانی واقعی است، اندازه گیری کنید. این امر مستلزم انگیزه قوی از سوی مدیریت و مدیران برای مبارزه با مقاومت احتمالی در برابر تغییر و جلب تعهد همه کارکنان شرکت است.

اگر روش واحدی برای راه اندازی یک رویکرد مدیریت دانش وجود ندارد، در اینجا چند مرحله ضروری برای راهنمایی شما در این ماجراجویی بزرگ وجود دارد.

میخواهید بدانید مدیریت دانش چیست ؟ روی لینک زیر کلیک کنید:

https://gazellecg.com/knowledge-management-importance/

مرحله 1: شناخت دانشی که باید محافظت شود

مسئله این است که از میان انبوه دانش سازمان خود، آنهایی را انتخاب کنید که حداقل در وهله اول می خواهید رسمی کنید. نه اینکه برخی از دیگران جالب‌تر باشند، اما مهم است که آنها را با توجه به معیارهای خود (هزینه، سودمندی و غیره) ارزیابی کنید و مواردی را انتخاب کنید که به بهترین وجه در خدمت استراتژی شرکت هستند.

چنین تحلیلی مستلزم داشتن یک دید کلی از فعالیت ها، فرآیندها، همکاران و ذینفعان است تا بتوان موارد زیر را مشخص کرد:

دانشی که باید محافظت شود، دانش و مهارت های کلیدی که باعث می شود فعالیت ها کار کنند و به خوبی هماهنگ شوند و سرمایه گذاری بر روی آن ها ضروری باشد.

دانشی که باید به منظور بهبود بهره وری کسب شود.

مرحله 2: شناخت دانش

برای ذخیره دانش، شناسایی آن ضروری است. وقتی صحبت از دانش ضمنی می شود که گاهی ناخودآگاه است، مواجه شدن با این چالش بسیار دشوارتر است.

برای این کار می توانید:

• بخش های مختلف، سپس خدمات مختلف را فهرست کنید،
• لیست پروژه های مختلف (تکمیل شده، در حال انجام و آینده) هر یک از آنها،
• شناسایی مهارت‌ها، دانش، فرآیندها، اسناد و سایر دانش‌هایی که انجام این پروژه‌ها را ممکن ساخته است.
• انجام مصاحبه برای بیرون آوردن دانش و دانش ناخودآگاه و سپس مفهوم سازی آنها،
• با استفاده از بازخورد از طریق جلسات کاری، طوفان فکری، جعبه پیشنهادات و غیره تکمیل کنید.

💡 برخی از مهارت ها، دانش و دانش ممکن است قابل مشاهده نباشند یا توسط سطح مدیریتی شناسایی شده باشند. درگیر کردن همه کارمندان یکی از کلیدهای موفقیت برای داشتن چشم اندازی کامل از دانش است.

مرحله 3: رسمی کردن دانش

برای رسمی کردن یک دانش، این یک سوال است:

آن را به شکل مناسب نشان دهید که می تواند به صورت نوشتاری (مقاله، راهنما، کتاب مشخصات) یا ترسیم شده (نمودار، نمودار، تصویر، طرح، نقشه) باشد.

با دسته بندی آن را سازماندهی کنید. طبقه بندی اطلاعات در دسته های مختلف می تواند جالب باشد، هدف این است که هر کسی که به آن نیاز دارد قابل یافتن باشد.

آن را در دسترس قرار دهید، زیرا این تمام موضوع است.

ساده‌ترین راه برای انجام این کار استفاده از نرم‌افزار مدیریت دانش است که ثابت می‌کند در هنگام شروع این فرآیند متحد ارزشمندی است. Document360، نرم افزار مدیریت دانش، طیف گسترده ای از ویژگی ها را برای تسهیل ایجاد و رسمی سازی محتوا ارائه می دهد.

این شامل یک ویرایشگر کد نشانه گذاری (زبان نشانه گذاری سبکی است که معمولاً برای ویرایش متون استفاده می شود) برای بهبود و شخصی سازی اسناد شما: چیدمان، ادغام پیوندها، جداول یا تصاویر. سپس می‌توانید آن‌ها را در دسته‌ها یا پروژه‌های مختلف دسته‌بندی کنید و همچنین از طریق ویژگی جستجوی سریع به آن‌ها دسترسی داشته باشید.

مدیریت دانش چیست و چرا برای کسب و کار شما مهم است؟

چرا باید روی نرم افزار هوش تجاری سرمایه گذاری کنید؟ در حالی که هر کارگر به طور کلی برای انجام کار خود به خوبی آموزش دیده و مجهز است، همیشه فرصت هایی برای شرکت ها وجود دارد که نیروی کار آگاه تری ایجاد کنند.

سازمان هایی که از سیستم مدیریت دانش قدرتمند به عنوان مکانیزم اشتراک دانش شرکت استفاده می کنند، کارایی را بهبود می بخشند، رضایت مشتری را افزایش می دهند، دانش داخلی و پایگاه دانش کلی را افزایش می دهند و گردش مالی کارگران را کاهش می دهند.

ایجاد پایگاه های اطلاعاتی با مواد آموزشی آموزنده یا ارائه گزینه های آموزش الکترونیکی سلف سرویس به مشتریان، فرهنگ و نتایج کلی شرکت را بهبود می بخشد.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد پیاده سازی یک سیستم مدیریت دانش و اینکه چرا آن بخش مهمی از یک استراتژی تجاری موفق است، پیشاپیش بخوانید.

مدیریت دانش چیست؟ برای خواندن مطالب بیشتر سایت منبع را دنبال کنید.

مدیریت دانش فرآیند تولید، به اشتراک گذاری، استفاده و کنترل تخصص و اطلاعات داده های سازمان است. هدف آن بهبود کارایی و ذخیره دانش سازمانی است تا دیگران بتوانند به راحتی به آن دسترسی داشته باشند.

یک سیستم مدیریت اغلب به آموزش یا مواد آموزشی مورد استفاده برای آگاه کردن مشتریان و کارکنان از یک مشکل یا فعالیت تجاری اشاره دارد.

خلق دانش فرآیندی مداوم است که دانش جمعی را در یک سازمان از طریق به اشتراک گذاری، تولید و بررسی داده های معنادار به حداکثر می رساند. هدف استفاده از دانش برای ایجاد یک فرهنگ آموزشی برتر است که یادگیری شهودی و عملی را تشویق می کند.

انواع مختلف اطلاعات در مدیریت دانش

دانش ضمنی

این تعریف از مدیریت دانش بصری، کاربر پسند و به اشتراک گذاری آسان است. به عنوان مثال می توان به توانایی رهبری، مهارت های نوآورانه، مهارت های تجاری یا هوش هیجانی اشاره کرد.

دانش صریح

 دانش صریح سیستماتیک شده و به راحتی به دیگران آموزش داده می شود. انتقال دانش می تواند از طریق راهنماها، اسناد، فیلم های آموزشی، مطالعات موردی، یا خط مشی ها و رویه های شرکت باشد.

به طور کلی، 4 جزء عملیاتی یک راه حل مدیریت دانش وجود دارد که عبارتند از:

• مدیریت دانش سازمانی - امکان فراهم کردن داده های سازمان (دانش صریح) از طریق استفاده از داشبوردها، سیستم های مدیریت محتوا، سیستم های مدیریت اسناد یا سایر نرم افزارهای مدیریتی.
• مکان تخصص - فرآیند استفاده از دانش ضمنی برای به اشتراک گذاشتن دانش یک متخصص، مدیریت یا تیم مدیریت.
• درس های آموخته شده - پایگاه داده درس های آموخته شده، دانشی را مدیریت و ارائه می دهد که به کارگران نشان می دهد چگونه یک کار را انجام دهند. به طور معمول، یک متخصص دانش ضمنی خود را می گیرد و با انتشار آن از طریق پایگاه داده درس آموخته، آن را آشکار می کند.
• جوامع عمل - افرادی که مجموعه ای از اصول یا علایق مشترک دارند و سپس از آن تجربه (دانش ضمنی) برای بحث در مورد بهترین شیوه ها یا توصیه ها با گروهی از کارمندان دیگر استفاده می کنند.

اجرای مدیریت دانش و استفاده از ابزارهای مدیریتی به تضمین موفقیت یک شرکت کمک می کند. این تضمین می کند که کارکنان به اندازه کافی برای موقعیت خود آموزش دیده اند و به اشتراک گذاری دانش بخشی از فرهنگ سازمانی است.

یک استراتژی مدیریت دانش موثر به همه این امکان را می دهد که بهترین شیوه ها را بیاموزند، آگاهی را افزایش دهند، تصمیمات تجاری بهتری بگیرند و مزیت رقابتی به دست آورند.

فرهنگ سازمانی چیست و چه کاربردی دارد؟

فرهنگ سازمانی به طور کلی به عنوان مجموعه ای از باورها، ارزش ها و نگرش های یک شرکت و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار کارکنان توصیف می شود.

فرهنگ سازمانی بر تجربه کسانی که با سازمان در تعامل هستند، مانند تجربه خرید مشتری یا همکاری با یک تامین کننده، تاثیر می گذارد. این خود را در سیاست های شرکت، مانند کد لباس و ساعات کاری نشان می دهد. همچنین بر مواردی مانند طراحی فضای کاری و مزایا نظارت دارد. به طور کلی، این رهبران شرکت هستند که فرهنگ را ایجاد می کنند.

برای خواندن مطلب بیشتر در مورد انواع فرهنگ سازمانی https://gazellecg.com/organizational-culture-types/ کلیک کنید.

شرکت ها به ندرت فرهنگ خود را به صراحت تعریف می کنند. بلکه فرهنگ تمایل دارد از باورها، طرز تفکر، گفتار و کردار مردم پدید آید. فرهنگ رفتارهای قابل قبول یا غیرقابل قبول را شکل می دهد. فرهنگ می تواند به تعریف ارزش های اصلی و اصولی که رفتار سازمانی را هدایت می کند کمک کند.

درباره فرهنگ سازمانی بیشتر بدانید

فرهنگ می تواند ابزار مفید یا مانعی در جریان تغییرات سازمانی باشد. به عنوان مثال، شرکتی که فرهنگ همکاری و سازگاری را پذیرفته است، به راحتی تغییرات را می پذیرد، در حالی که شرکتی با فرهنگ کمتر انعطاف پذیر و بوروکراتیک تر ممکن است به تحول واکنش منفی نشان دهد. رهبران باید هنگام هدایت کسب و کار خود در زمان تغییر از این موضوع آگاه باشند.

تعاریف مرتبط

کارایی، اثربخشی و انعطاف پذیری

فرهنگ سازمانی

ارزش های

برای خواندن سایر تعاریف با واژه نامه ما مشورت کنید

برای به اشتراک گذاشتن

رایج ترین اشکال ساختارهای سازمانی کدامند؟

در تئوری سازمانی، کهن الگوهای ساختاری متعددی وجود دارد که اغلب در عمل مورد استفاده قرار می گیرند. اما به خاطر داشته باشید که بسیاری از شرکت ها تمایل دارند از مدل های ترکیبی استفاده کنند که ویژگی های ساختارهای مختلف سازمانی را با هم ترکیب می کند.

ساختار سازمانی عملکردی

ساختار عملکردی قدیمی ترین و رایج ترین شکل ساختار برای تقسیم یک کسب و کار به چندین کارکرد شغلی کلی و کاملاً مجزا است. این بدان معناست که برای مثال، همه مدیران بازاریابی در یک بخش بازاریابی، همه مدیران منابع انسانی در بخش منابع انسانی و غیره گروه بندی می شوند.

منبع انواع ساختار سازمانی در لینک زیر:

https://gazellecg.com/9-types-of-organizational-structure-every-company-should-consider/

نمونه ای از ساختار سازمانی عملکردی

یک ساختار سازمانی کارکردی، موقعیت ها، بدنه ها، بخش ها و سایر عناصر ساختاری را به حوزه های مسئولیت کاملاً مجزا تقسیم می کند.

مزیت این سازمان به راحتی مقیاس پذیر این است که کارکنان می توانند در زمینه خود تخصص داشته باشند و در نتیجه کارآمدتر کار کنند. زمینه های شفاف صلاحیت و مسئولیت از تکرار فعالیت هایی مانند حسابداری در بخش های مختلف جلوگیری می کند. در عین حال، ساختار عملکردی امکان تصمیم گیری سریع را فراهم می کند. بنابراین به ویژه برای مشاغل کوچکی که طیف نسبتاً محدودی از محصولات استاندارد را در تعداد زیاد و با هزینه کم تولید می کنند مناسب است.

یکی از معایب، موانعی است که می تواند بین مناطق مختلف عملکردی در چنین ساختار سفت و سختی ایجاد شود. هر چه یک بخش بیشتر برای خودش کار کند، توانایی آن در برقراری ارتباط و درک آن از سایر بخش ها کمتر می شود. این امر منجر به خودکامگی خاصی می شود که می تواند خود را در منافع متضاد یا حتی درگیری ها و در درازمدت کاهش بهره وری نشان دهد. فقدان جهت گیری به سمت یک بازار، گروه هدف یا محصول خاص و همچنین درجه بالای استانداردسازی و رسمی شدن، پتانسیل نوآوری را محدود می کند.

ساختار تقسیمی

ساختارهای سازمانی بخش زمانی مرتبط هستند که یک کسب و کار در حال رشد است و بنابراین باید به روشی متفاوت تر ساختاردهی شود. تقسیم بندی معمولاً با توجه به زمینه های کاری زیر انجام می شود:

• محصولات و خدمات
• گروه های هدف / بازارها
• مناطق / مناطق فروش

این عناصر که «تقسیم‌ها» نیز نامیده می‌شوند، هر یک دارای حوزه‌های عملکردی مجزا هستند، یعنی بخش‌های تولید، بازاریابی و فروش خودشان.

نمونه ای از ساختار سازمانی تقسیمی

یک ساختار تقسیمی می تواند وظایف را در داخل شرکت تقسیم کند، به عنوان مثال بر اساس مناطق جغرافیایی، به طوری که هر بخش به تیم تولید، بازاریابی و فروش خود گزارش می دهد.

در این ساختار بسیار آسان برای تطبیق، هر بخش می تواند بر حوزه فعالیت خود تمرکز کند و بنابراین سریعتر، هماهنگ تر و استراتژیک تر کار کند. استقلال حاصل به انگیزه بیشتر کارکنان کمک می کند. علاوه بر این، تقسیم بیشتر، فعالیت های مختلف تجاری را شفاف تر می کند و امکان ارزیابی دقیق تر عملکرد آنها را فراهم می کند. به این دلایل، ساختارهای تقسیمی عمدتاً در شرکت های بزرگی یافت می شود که طیف گسترده ای از محصولات و خدمات تخصصی را برای بازارهای فروش مختلف ارائه می دهند. تقسیم بندی بر اساس منطقه به ویژه برای شرکت های فعال بین المللی مناسب است. در این مورد، تصمیم گیری اغلب غیرمتمرکز است.

این واقعیت که ساختارهای تقسیمی متمایزتر هستند و به مدیران متخصص بیشتری نیاز دارند، یکی از دلایلی است که اجرای آنها با هزینه های بالاتر و تلاش هماهنگی اضافی همراه است. اگر بخش های مختلف بسیار مستقل کار کنند یا از نظر جغرافیایی از یکدیگر دور باشند، خطر انزوا و تکرار فعالیت های تجاری نیز وجود دارد. در بدترین حالت، این می تواند منجر به عدم تطابق بین اهداف بخش ها و اهداف اساسی واقعی شرکت شود.

سازمان ماتریسی

این ساختار سازمانی مزایای مدل های عملکردی و تقسیمی را ترکیب می کند که آنها را در یک ماتریس سه بعدی ادغام می کند. این مدل پست ها و بخش ها را ابتدا بر اساس عملکرد و سپس بر اساس تقسیم بندی تقسیم می کند. اختیارات آموزش در حال اجرا به دو بعد مستقل و مساوی تقسیم می شود. این بدان معنی است که همه کارکنان دو رابطه آموزشی به طور همزمان دارند، با مدیر مسئول آن و با مدیر محصول مربوطه. فلوچارت این روابط را با استفاده از خطوط عمودی و افقی نشان می دهد.

نمونه ای از یک سازمان ماتریسی

به دلیل پیچیدگی، بسیاری از سازمان های ماتریسی فقط یک افسر آموزشی را تعریف می کنند که معمولاً از خطوط عملکردی (عمودی) می آید.

قدرت سازمان ماتریسی در این واقعیت نهفته است که می توان آن را به گونه ای انعطاف پذیر برای مقابله بهتر با نوسانات در استفاده از ظرفیت ها در شرکت منطبق کرد. کانال‌های ارتباطی کوتاه‌تر و در دسترس بودن افراد متخصص در هر زمان، تصمیم‌گیری و انتقال اطلاعات را پویاتر می‌کند. با این حال، به دلیل پیچیدگی، سازمان ماتریس عمدتاً توسط شرکت های بزرگ بین المللی فعال مانند استارباکس و در صنایع پروژه محور مانند ساخت و ساز و توسعه خودرو استفاده می شود.

این پیچیدگی نه تنها منجر به هزینه های بالای برنامه ریزی و اجرا می شود، بلکه باعث سردرگمی کارکنان نیز می شود. محتمل ترین ریسک در مدیریت دوگانه نهفته است: همپوشانی حوزه های مسئولیت می تواند منجر به تضاد صلاحیت شود و ارتباطات، تصمیم گیری و ارزیابی خدمات را دشوارتر کند. بنابراین، در عمل، بسیاری از شرکت‌ها تنها یک مقام (معمولاً رئیس بخش مرتبط با عملکرد) را برای ارائه دستورالعمل‌ها به زیردستان خود منصوب می‌کنند، که زیردستان خود را فقط به طور موقت و بر اساس وظایف برای حوزه‌های محصول مربوطه آزاد می‌کنند.

تصمیم گیری: 7 نکته برای مدیران

هنگامی که یک کسب و کار را اداره می کنید، باید دائماً تصمیم بگیرید - اغلب تحت فشار. چگونه می توانید بهترین تصمیمات ممکن را بگیرید، با دانستن اینکه اینها بر آینده کسب و کار شما تأثیر می گذارد؟

استراتژی هایی برای اجتناب از دام های رایج و تقویت مهارت های تصمیم گیری شما وجود دارد. گرفتن تصمیمات هوشمندانه تر و سریع تر به شما کمک می کند از فرصت های تجاری استفاده کنید و بر موانع غلبه کنید.

1. متفاوت به مسئله نگاه کنید

گاهی اوقات یک قدم به عقب بهترین راه برای حرکت به جلو است. وقتی مشکلی پیش آمد، یک قدم به عقب بردارید و به تصویر بزرگ فکر کنید. سعی کنید مشکل را از همه زوایای ممکن ببینید. این به شما کمک می کند تا روی یک جنبه بر جنبه های دیگر تمرکز نکنید.

برای یادگیری اصول تصمیم گیری در مدیریت اینجا را کلیک کنید.

2. بر اساس شواهد تصمیم بگیرید

مدیریت مبتنی بر شواهد (GBM) در مورد تصمیم گیری بر اساس مشاهدات علمی و نه غریزی است. مانند بسیاری از مردم، شما احتمالاً تمایل دارید که از قضاوت خود استفاده کنید و تصمیمات خود را بر اساس چیزهایی قرار دهید که برای شما آشنا هستند. با این حال، تجربیات شما در شرکت ها یا شرایط مختلف لزوماً در این مورد صدق نمی کند.

چند مرحله ساده برای حمایت از تصمیم گیری شما با شواهد وجود دارد.

• از داده های عملکرد برای حمایت از تصمیمات خود استفاده کنید. جدیدترین و کامل ترین داده های ممکن را برای این کار دریافت کنید
• شهود خود را به چالش بکشید. آیا شواهد محکمی برای حمایت از آنها وجود دارد؟
• هنگامی که اقدامی پیشنهاد می شود، ببینید بر چه اساس است و آیا توسط داده های سخت پشتیبانی می شود یا خیر
• تعیین کنید که آیا استراتژی‌های تجاری رایج در موقعیت‌های مشابه مؤثر بوده است یا خیر. آیا آنها در مورد شما اعمال خواهند شد؟
• اطمینان حاصل کنید که داده های مورد استفاده به روز و عینی هستند.

3. وضعیت موجود را متزلزل کنید

مردم تمایل دارند وضعیت موجود را به تغییر ترجیح دهند و در منطقه آسایش خود بمانند. اما راحت بودن با یک رویکرد لزوما برای توجیه آن کافی نیست. اگر قبلاً اقدام خاصی را انجام نداده بودید، از خود بپرسید که آیا این همان چیزی است که شما انتخاب می کنید؟ گزینه های خود را تا حد امکان واقع بینانه در نظر بگیرید. هزینه یا تلاشی که یک تغییر نیاز دارد را بیش از حد برآورد نکنید.

به عنوان مثال، اگر مجبور شوید دوباره این کار را انجام دهید، آیا از همان تاکتیک های بازاریابی برای جذب مشتری استفاده می کنید؟ آیا در همان نمایشگاه های تجاری شرکت می کنید؟ آیا بازاریابی آنلاین، پست مستقیم یا ترکیبی از هر دو را انتخاب می کنید؟ به یاد داشته باشید که داده های پشتیبانی را بیابید که به شما کمک می کند انتخاب های خود را به طور عینی بررسی کنید.

4. نظرات مستقل بگیرید...اما به خودتان اعتماد کنید

عادت کنید از دیگران نظر و نظر بخواهید. مایل باشید همه احتمالات را در نظر بگیرید. طیف گسترده ای از دیدگاه ها را جمع آوری کنید تا بتوانید از هر زاویه ای که قابل تصور است به موضوع نزدیک شوید.

به کارمندان صدای خود بدهید

راه هایی برای ترویج اشتراک گذاری اطلاعات در کسب و کار خود بیابید. رک گویی را تشویق کنید و فضایی ایجاد کنید که مردم بتوانند صحبت کنند، حتی زمانی که حقیقت ناخوشایند است. این ارزش ها را می توان از جمله در ارزیابی عملکرد تشویق کرد.

با مشکلات مقابله کنید

اگر می خواهید در مورد موضوعی با دیگران مشورت کنید، ابتدا در مورد موضوع تحقیق کرده باشید. این امر از محدود شدن توسط تفاسیر و ایده های آنها جلوگیری می کند. مشکل را از همه جهات بررسی کنید، سپس نظرات دیگران را جویا شوید تا ببینید آیا آنها می توانند درک شما از مشکل را تقویت کنند یا خیر.

5. یاد بگیرید که خطرات را بشناسید

این امکان وجود دارد که مراقب خطرات باشید، هر چه که باشد. هر بار که تصمیمی می گیرید، از خود بپرسید: چگونه می توانم بفهمم که آیا در مسیر اشتباهی هستم؟

برای مثال، اگر می‌خواهید برای کاهش هزینه‌ها شرکت‌های مخابراتی را تغییر دهید، به سرنخ‌هایی فکر کنید که نشان می‌دهد تصمیم اشتباهی گرفته‌اید.

بخش خدمات شما افزایش شکایات مشتریان در مورد سفارشات با تاخیر را گزارش می دهد

در پایان سه ماهه هیچ گونه صرفه جویی در هزینه ها متوجه نمی شوید

کارکنان اداری از خدمات ضعیف ارائه دهنده جدید شکایت می کنند

شرکت حمل و نقل ممکن است ورشکست شود و شما را مجبور کند شخص دیگری را پیدا کنید

این نوع تمرین می تواند به شما کمک کند تا مشکلات احتمالی را در یک تصمیم شناسایی کنید و برای اجتناب از آنها قدم بردارید. حتی یک طرح کلی که به خوبی طراحی شده باشد، هزینه ها و مشکلات احتمالی خواهد داشت. پیدا کنید چه چیزی ممکن است اشتباه پیش برود. وکیل بازی کن از شیطان به همه حقایق، خوب و بد نگاه کنید. هزینه ها و تلاش های لازم را دست کم نگیرید.

 

6. اشتباهات گذشته را فراموش کنید

افراد تمایل به انتخاب هایی دارند که تجربیات گذشته آنها را توجیه کند، حتی زمانی که تصمیم قبلی نتایج مورد انتظار را به همراه نداشته باشد. ما همچنین تمایل داریم زمان و پول خود را برای رفع مشکلات گذشته صرف کنیم، در صورتی که اعتراف به اشتباهاتمان و ادامه کار مفیدتر است.

 

تصمیم گیری آگاهانه به معنای در نظر گرفتن حقایقی است که در آن زمان در دسترس است. گاهی اوقات زمینه تغییر می کند و تصمیم دیگر معتبر نیست. به خود بگویید که تحت این شرایط بهترین تصمیم ممکن را گرفته اید، سپس شرایط را بررسی کنید تا مشخص کنید که آیا تصمیم دیگری در حال حاضر وجود دارد یا خیر.

 

در شرکت خود، برای تمجید از کارمندانی که بر اساس شواهد محکم تصمیمات خوبی می گیرند، وقت بگذارید. به طور انحصاری روی نتایج تمرکز نکنید: این می تواند برخی از افراد را تشویق کند تا با تلاش بی وقفه برای اصلاح اشتباهات، اشتباهات را تداوم بخشند.

 

۷- با خود صادق باشید

قبل از جمع آوری شواهد برای حمایت از یک تصمیم، سعی کنید انگیزه های خود را شناسایی کنید. آیا تا به حال تصمیم خود را گرفته اید؟ آیا به طور عینی شواهد جمع آوری می کنید، یا فقط سعی می کنید ایده ای را تأیید کنید که قبلاً ایجاد شده است؟

 

آگاهی از انگیزه های خود می تواند به شما کمک کند هدفمند بمانید و به دنبال راه حل بهینه برای کسب و کار خود باشید.

 

تکه

7 مرحله بالا را اعمال کنید و تصمیم خود را بگیرید.

 

مربوط به این مقاله:

اهمیت مدیریت استراتژیک برای شرکت ها

امروزه تکامل موضوع تجاری و بازنمایی آن امکان تولد و رشد علم مدیریت استراتژیک را فراهم کرده است. از پیچیدگی محیط اقتصادی گرفته تا تکثیر شعب، هدف شرکت در مواجهه با جهانی شدن پیچیده تر می شود. بنابراین، تفکر استراتژیک راهی برای شناسایی مهارت ها و متغیرهای متمایز یک شرکت، به منظور ارزیابی احتمالات اقدام یا تصمیم گیری (مدیریت عملیاتی) است. در نتیجه چه رابطه ای بین مدیریت استراتژیک و کارایی یا توسعه یک شرکت ایجاد می شود؟ مطلب بیشتر در مورد مدیریت استراتژیک را در اینجا بخوانید.

اجزای مختلف استراتژی

اول از همه، استراتژی در مورد موضوع تصمیم گیری استراتژیک است. تحت تأثیر تغییرات محیطی است که تأثیر مستقیمی بر شکل‌گیری استراتژی دارد. سه بعد مهم برجسته است: تشخیص استراتژیک، انتخاب های استراتژیک و استقرار استراتژیک.

ابتدا تعیین موقعیت استراتژیک شرکت ضروری خواهد بود. سپس به تدوین گزینه های ممکن و در نهایت اجرای گزینه های لازم. در این میان، برنامه ریزی، سازماندهی، استخدام و کنترل، نکات اساسی است که هر مدیر مدیریتی باید در نظر بگیرد، زیرا به شرکت اجازه می دهد به بهترین شکل به اهداف کوتاه مدت یا بلندمدت خود دست یابد.

پیاده سازی و اهمیت مدیریت استراتژیک در کسب و کار

تشخیص داخلی و خارجی نقاط قوت و ضعف یک شرکت را برجسته می کند. شدت رقابت بخشی که شرکت در آن غوطه ور است را ارزیابی می کند، اما ویژگی ها و ویژگی های ذاتی را شناسایی می کند که می تواند منجر به مزیت رقابتی شود و بنابراین، مدیریت استراتژیک به یک هدف تعیین کننده در موفقیت یا شکست یک شرکت تبدیل می شود. دومی نقطه اوج بین حفظ محیط بیرونی و سازمان داخلی شرکت است، زیرا انعطاف خاصی را در صورت وقوع رویدادهای پیش بینی نشده و برنامه ریزی اقدامات امکان پذیر می کند. با این حال، مدیریت استراتژیک نباید بسیار بلندپروازانه یا خیلی سختگیرانه باشد و مدیریت عملیاتی را با مشکل مواجه نکند.

تاثیر تصمیمات استراتژیک بر آینده شرکت

در نهایت، فقدان مدیریت استراتژیک هر شرکتی را به ناتوانی در انطباق با تغییرات روزانه تجربه شده توسط بازارهای جهانی سوق می دهد. مطالعه بازار، رقابت، مخاطبان هدف، تیم‌های حرفه‌ای و آموزش یا توسعه همکاران، ایجاد فضایی از اعتماد را ممکن می‌سازد که در آن مجموعه‌ای از تصمیمات حیاتی اساس برنامه‌ریزی اقدام کسب‌وکار باشد. .

اهداف آموزش مدیریت استراتژیک شرکت

نقش مدیریت استراتژیک که بسیار مهم است، فرصتی برای کسب آموزش عالی به منظور به چالش کشیدن یک محیط در حال تغییر است.

اهداف آموزشی آموزش مدیریت استراتژیک چندگانه است، مانند یادگیری دانستن، ارزیابی انتقادی ابزارهای تحلیل استراتژیک، یا درک زمینه فرهنگی، اقتصادی یا مالی شرکت و اجرای این بررسی یا مطالعه در استراتژی عملیاتی.

اساساً، یک آموزش جامع در مدیریت استراتژیک به شما امکان می دهد روش ها، ابزارها و رفلکس ها را بدست آورید، اما مهمتر از همه، ارتباطات و نفوذ استراتژیست را توسعه دهید!

در نتیجه، مدیریت استراتژیک شامل تعریف و اجرای جهت گیری های استراتژیک شرکت است. در عین حال، مدیریت عملیاتی با تصمیمات مربوط به مدیریت شرکت مطابقت دارد. بیان پیوند یا تفاوت بین این دو مؤلفه آسان نیست، اما می توان به مکمل بودن آنها و سهم آنها که در موفقیت، تقویت مهارت ها و توسعه شرکت ها اساسی است گواهی داد.

آشنایی با چالش های نمودار سازمانی

چارت سازمانی یا همان نمودار سازمانی برای نشان دادن توزیع مدیران، مجموعه وظایف بین پست ها و روابط فرماندهی که بین آنها وجود دارد استفاده می شود. اطلاعات کمی در مورد توزیع وظایف ارائه می دهد، که در تعاریف عملکرد توضیح داده شده است (این تعاریف عملکرد توسط یک مرجع مستند با تجدید نظر به نمودار سازمانی پیوست شده است).

نشان دادن روابط فرماندهی (و همچنین قوانین، مدیران اجرایی، مدیران اجرایی جذب شده، اوتام و غیره) و روابط تابعی را امکان پذیر می کند.

موقعیت های مدیریتی و اجرایی با مستطیل ها و موقعیت های کارکنان با بیضی نشان داده می شوند، برای مثال (به استاندارد نمایش فلوچارت با کدهای شکل آن مراجعه کنید). برای خواندن مطالب بیشتر در مورد انواع چارت سازمانی اینجا کلیک کنید.

انواع فلوچارت

• نمودار جریان شامپو (OTP)
• فلوچارت برنامه نویسی
• نمودار جریان داده
• فلوچارت پیکربندی

این یک نئولوژیسم است که برای تعیین نموداری که یک سازمان پیچیده را نشان می دهد (شرکت صنعتی، آموزش ملی، دبیرستان و غیره) ایجاد شده است. نمودار سازمانی برای تجسم سازمان استفاده می شود. همچنین برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه مشابه از سازماندهی وظایف در یک برنامه استفاده می شود.

به طور خلاصه، نمودار سازمانی مشخص می کند که چه کسی چه کاری انجام می دهد. این پروژه ای است که نیاز به توسعه یک نمودار سازمانی دارد تا به هر فرد وظایف خود را اختصاص دهد. بنابراین وضعیت و نقش هر یک از کارکنان را منعکس می کند و مسئولیت های هر یک را تعیین می کند. برای انجام یک پروژه، نیاز به کار گروهی است، جایی که وظایف هر فرد مشخص شده است. طراح یک فلوچارت هرگز مجری نیست.

اهرام یا سلسله مراتب

می توان آن را به اشکال مختلف ساخت که کلاسیک ترین آنها چنگک است. نمودار سازمانی را نباید با نئولوژیسم های مورد استفاده در علوم کامپیوتر که فلوچارت یا الگوریگرام هستند، اشتباه گرفت.

سلسله مراتب یک ساختار عمودی با یک رهبر یا رهبر و سطوح میانی تا افراد در پایگاه است. این بوروکراسی کلاسیک است. معمولاً یکی از طریق ارشدیت، یا با به دست آوردن قدرت بر افراد بیشتر، بالا می‌رود.

اهرام روشی موثر برای دستیابی به نتایج قابل تکرار هستند زیرا کمترین فاصله را از تصمیم گیرنده تا انجام دهنده دارند.

آنها از نارسایی های ارتباطی و نظارتی رنج می برند زیرا سازمان فقط به اندازه ضعیف ترین حلقه آن خوب است. آنها به دلیل ارتباط ضعیف فاقد خلاقیت هستند ("چرا" اغلب گم می شود).

راه‌حل کلاسیک برای مشکل ارتباط، مجله‌ای است که کل کسب‌وکار را با مقداری تکرار مرور می‌کند. یک برنامه خوب این است که هر یک از اعضا هر هفته یک ایمیل بفرستند و بیان کنند که چه کاری انجام داده اند، برنامه ها و مشکلاتشان. هر رهبر خلاصه ای را تهیه می کند و می فرستد. و به همین ترتیب به بالا.

سلسله مراتب در اصل پیتر در سال 1969 مورد هجو قرار گرفت که اصطلاح سلسله مراتب و این مفهوم را معرفی کرد که "در یک سلسله مراتب هر کارمند تمایل دارد به سطح بی کفایتی خود برسد".

یک نوع سفت و سخت آن اصل فوهر است.

مطالعه سلسله مراتب کلیسا را ​​کلیسای شناسی می نامند.

سازمان های ماتریسی

در اصل، این سازمان کامل است. سلسله مراتب "کارکردی" است و تضمین می کند که هر نوع متخصص در سازمان به خوبی توسط مدیری که در همان شاخه فوق متخصص است، آموزش دیده و ارزیابی می شود. جهت دیگر «اجرایی» یا عملیاتی است و تلاش می شود پروژه ها توسط کارشناسان تکمیل شود.

Dies تنها سازمان‌های شناخته‌شده‌ای هستند که می‌توانند به طور منظم محصولات فنی پیچیده مانند هواپیما و موتورهای آنها ایجاد کنند.

مشکل این است که عبور از کانال های تصمیم گیری بیش از حد طول می کشد. دریافت تاییدیه برای انجام هر کاری اغلب مستلزم موافقت هر نوع متخصص و مدیران آنها است!

سازمان ماتریسی می تواند به چندین شرکت فعال در همزیستی (پیمانکاران فرعی، مدیریت پروژه های بزرگ) گسترش یابد. سپس سازمان در شبکه است. ناسا پیشگام چنین سیستمی بود. استفاده از اینترنت، که به هر نهاد امکان دسترسی فوری به اطلاعات مشترک را می دهد، این شیوه عملیاتی را که ممکن است شرکت های مختلف داشته باشند، تسهیل می کند.

کمیته ها یا هیئت منصفه

این شامل گروهی از همتایان است که به عنوان یک گروه، شاید با رای دادن، تصمیم می گیرند. تفاوت بین هیئت منصفه و کمیته در این است که اعضای هیئت منصفه معمولاً برای انجام یا انجام اقدامات پس از تصمیم گیری گروه تعیین می شوند. این فرم ها در مواقعی که به اتفاق آرا نیاز است نیز استفاده می شود.

روش کندورسه ثابت کرد که این دیدارها نتایج بهتری نسبت به شانس صرف دارد، اما تعادل ظریف و دشوار در انتخاب این هیئت نهفته است.

چارچوب مدیریت استراتژیک برای قرن بیست و یکم

یک چارچوب مدیریت استراتژیک جدید، تغییر و عدم قطعیت را به عنوان یک ثابت ترکیب می کند. رهبران فقط اختلال را پیش‌بینی نمی‌کنند، بلکه از آن برای جلوتر ماندن از رقبا استفاده می‌کنند.

قدرت تغییر مسیر آزادی آزمایش چیزهای جدید، شناسایی سریع شکست ها و تکرار را فراهم می کند. سازمان می‌تواند به سرعت خود را تطبیق دهد در حالی که به اجرای استراتژی خود ادامه می‌دهد، حتی اگر تغییر کند.

مدیریت استراتژیک مدرن نه تنها نیازمند یک طرز فکر متفاوت است، بلکه به داده ها و اطلاعات مناسب نیز نیاز دارد. رهبران باید قادر به انجام تجزیه و تحلیل سریع و یکپارچه از استراتژی ها، اثرات، اولویت ها، تامین مالی، تخصیص کارکنان و سایر منابع این چیزی است که برخی از شرکت ها را در مطالعه مک کینزی و مدرسه بازرگانی هاروارد متمایز می کند:

شرکت‌های Agile با عملکرد برتر که ما به آنها نگاه کردیم، یک سیستم ردیابی دیجیتال، خودکار و مبتنی بر نتایج داشتند که به آنها شفافیت روزانه در عملکردشان می‌داد. یکی از رهبران چابک از یک اپراتور مخابراتی توضیح داد که می‌دانست، برای مثال، اگر کارمندان را مجدداً منصوب کند، تأثیر دقیق تأخیر در محصولات چه خواهد بود، زیرا همه چیز از نظر اولویت‌ها بسیار شفاف بود. »

اکثر سازمان ها این سطح از پیچیدگی را ندارند، اما می توانند با داده هایی که دارند شروع کنند. در حالت ایده‌آل، تیم‌های رهبری از مکانیسم‌های بازخورد ثابت و فرهنگ سازگاری بهره می‌برند که رویکرد پویا به استراتژی و برنامه‌ریزی را تسهیل می‌کند.

سایت منبع مدیریت استراتژیک در اینجاست.

این چارچوب مدیریت استراتژیک جدید یک فرآیند هشت مرحله ای مداوم است که شرکت ها را قادر می سازد:

برنامه ریزی پویا

 برنامه ها همیشه حیاتی هستند، اما ثابت نیستند. رهبران می توانند به جای اینکه سالی یک بار یا هر سه ماه یک بار منتظر فرصت باشند، آنها را در صورت نیاز اصلاح و تنظیم کنند.

2. برنامه ریزی را محکم به اجرا گره بزنید

 استراتژی ها و برنامه ها گزاره های مبهم نیستند، بلکه موجودیت های ملموسی برای تیم ها و کارمندان هستند. تیم های رهبری اهداف استراتژیک را به اهداف قابل اندازه گیری، نقشه های راه عملی و اجرای هماهنگ در سراسر سازمان تبدیل می کنند.

3. جهت گیری استراتژیک را دوباره بررسی کنید

 استراتژی ها تطبیقی ​​هستند. اختلالات فرصتی برای ارزیابی مجدد هر ابتکار استراتژیک است. در این چارچوب مدیریت استراتژیک جدید، رهبران تنظیماتی را انجام می دهند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان می تواند این اختلالات یا فرصت های جدید را مدیریت کند.

4. استفاده از برنامه ریزی سناریو

 تیم ها می توانند به سرعت اثرات تغییرات، مانند تخصیص مجدد منابع و بودجه بین پورتفولیوها و در دوره های زمانی مختلف را مدل کنند. EPMO ها می توانند از این سناریوها برای تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری و لغو یا به تعویق انداختن سرمایه گذاری بر اساس اهداف و ظرفیت استفاده کنند. با شناسایی ریسک ها و مقایسه مبادلات، رهبران می توانند تصمیمات آگاهانه بگیرند.

5. تخصیص مجدد بودجه

 تغییر در استراتژی باعث تحلیل منابع مالی پرتفوی می شود. دانستن هزینه های جاری برای هر ابتکار استراتژیک، مبنایی برای تعیین اینکه چه تغییراتی برای حمایت از جهت جدید مورد نیاز است، فراهم می کند.

تیم ها می توانند سطوح جدید بودجه را برای هر پورتفولیو بر اساس استراتژی به روز شده تعیین کنند. این فرآیند مدیریت استراتژیک، بخش مالی را تشویق می‌کند تا رویکردهای تامین مالی انعطاف‌پذیرتری را برای تخصیص مجدد بودجه‌ها در مواقعی که شرایط ایجاب می‌کند، توسعه دهد.

6. اولویت‌بندی مجدد سرمایه‌گذاری‌ها

 EPMOs در ارتباط با فرآیندهای تامین مالی به‌روز شده، می‌توانند اولویت‌های پورتفولیوی جدیدی ایجاد کنند که به طور مؤثرتری استراتژی تجدیدنظر شده را ارائه می‌کنند. آن‌ها می‌توانند در چارچوب کل مجموعه، اولویت‌بندی مجدد کنند و آنچه را که اکنون باید انجام شود و آنچه که باید طی چند ماه و سه ماهه آینده انجام شود، متعادل می‌سازد. سپس EPMO ها می توانند نقشه راه استراتژیک را به روز کنند تا زمینه را برای اجرا فراهم کنند.

7. تطبیق مجدد تیم ها و فعالیت ها

 اینجا جایی است که مدیریت استراتژیک جدید با اجرا ادغام می شود و به رهبران این امکان را می دهد تا استراتژی جدید را از طریق برنامه های اصلاح شده و اولویت بندی مجدد اجرا کنند. نقشه‌های راه یکپارچه ارتباطات دو طرفه را در سراسر شرکت تضمین می‌کند: تیم‌ها می‌توانند به راحتی برنامه‌ها، نقاط عطف و انتشار را مشاهده کنند. مدیران ارشد و مدیران پورتفولیو می توانند تاثیر برنامه ریزی ظرفیت در دنیای واقعی را درک کنند و در صورت نیاز تغییراتی را ایجاد کنند.

8. تجزیه و تحلیل عملکرد

 رهبران به جای اینکه منتظر تکمیل پروژه یا زمان معینی بمانند، دائماً نتایج را اندازه گیری می کنند. آنها عملکرد را در برابر اهداف اندازه گیری می کنند، پیشرفت را با ذینفعان در میان می گذارند و در صورت نیاز تنظیمات را انجام می دهند.

محققانی که بر روی گزارش مک‌کینزی و مدرسه بازرگانی هاروارد کار کردند دریافتند که شرکت‌هایی که سیستم ردیابی عملکرد در سطح سازمانی ندارند، عواقب آن را احساس می‌کنند.