سازماندهی برای آینده مستلزم اتخاذ یک مدل عملیاتی است که پویاتر، انعطاف پذیرتر و ساختار کمتری نسبت به اکثر شرکت های امروزی دارد. دنبال کردن پنج مرحله می تواند به شرکت ها کمک کند تا با چابک سازی ساختار خود، ارزش خود را باز کنند.
تحولات سازمانی در مقیاس بزرگ را طراحی و مدیریت می کند و اطمینان حاصل می کند که ساختارها، فرآیندها و افراد همگی برای حمایت از استراتژی های سازمان کار می کنند.
نوشته پاتریک سایمون
به مشتریان در طیف گسترده ای از موضوعات مختلف از استراتژی گرفته تا طراحی سازمانی و تحول در صنایع مختلف، از جمله کالاهای مصرفی، خرده فروشی، و مد خدمات ارائه می دهد. کار طراحی سازمان ما را هدایت می کند و به شرکت ها در تحولات سازمانی چند ساله کمک می کند، با تمرکز بر روی آوردن مدل های عملیاتی مطابق با واقعیت های بازار، تغییرات استراتژیک و سایر عوامل موفقیت.
نوشته کرستن ویردا
به مشتریان در صنایع مختلف کمک می کند تا چابکی ساختار سازمانی و مدل های سازمانی انعطاف پذیر را دنبال کنند. پاسخگویی دستیابی به موفقیت را برای کاهش پیچیدگی ایجاد می کند و رویکردهای مدیریت تغییر را برای بسیج تحول در سطح سازمان اعمال می کند.
طراحی ساختار سازمانی
24 آگوست 2020 اکثر سازمان ها هنوز از یک مدل سلسله مراتبی استفاده می کنند، که در آن هر نقش به دقت مستند شده و از طریق سیستمی از جعبه ها و خطوط ثابت می شود. در این پارادایم، مسئولیت پذیری در اعماق ساختارهای پیچیده سازمانی مدفون می شود. از آنجایی که مشاغل و سازمان های دولتی به طور یکسان با اختلالات بی سابقه ای مواجه هستند، داشتن انعطاف و سرعت برای تصمیم گیری سریع و انجام کار هرگز مهم تر از این نبوده است.
کند و کاو از زیر بسیاری از لایه های مدیریتی و سلسله مراتب قدیمی ممکن است غیرممکن به نظر برسد، اما اینطور نیست. برخی از سازمان‌ها با موفقیت «بدون ساختار» برای تبدیل شدن به مناسب‌تر، مسطح‌تر و سریع‌تر شده‌اند و ارزش عظیمی را باز می‌کنند. بسیاری از سازمان‌ها در حال آزمایش مدل‌های عملیاتی پویا هستند، مانند مدل «مارپیچ» و «شبکه تیم‌ها» چابک، که آنها را قادر می‌سازد تا با سرعت تغییر در اطراف خود حرکت کنند. این پست وبلاگ نشان می‌دهد که این سازمان‌ها چه کاری را درست انجام داده‌اند و دیگران می‌توانند از آنها بیاموزند.
رهبران می توانند پنج اقدام برای اجرای ساختاری انجام دهند که به آنها در سازماندهی آینده کمک می کند.
برای به حداقل رساندن لایه ها و افزایش سرعت، ساختار را به طور اساسی صاف کنید
لایه های مدیریتی دست و پا گیر دشمن سرعت و چابکی هستند. رهبران باید قوانین قدیمی را در مورد موثرترین نسبت ها برای دهانه ها و لایه ها کنار بگذارند. در دنیایی که از لحاظ دیجیتالی بسیار فعال است - جایی که روسا برای توانمندسازی و توانمندسازی کارمندان خود حضور دارند، نه مدیریت خرد، ما معمولاً حدود 1:30 را می بینیم. حتی بزرگترین سازمان ها نباید بیش از شش لایه داشته باشند. در سازمان های واقعاً چابک، ما اغلب فقط سه لایه را می بینیم.
شبکه ای پویا و انعطاف پذیر از تیم ها برای مقابله با مشکلات به سرعت در حال تحول بسازید
چه یک بیماری همه گیر جهانی یا یک بحران دیگر، سازمان ها از هر نوع با اختلالات در حال ظهور و سریع در صنایع خود مواجه هستند. آنها باید بتوانند بایستند و تیم های چابک را به سرعت، آسان و موثر و با حداقل نیاز به زمان و منابع رهبری منحل کنند.
برای اطمینان از توسعه شغلی بلند مدت، یک پایگاه خانگی پایدار برای کارکنان فراهم کنید
مدل هلیکس اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. ایده کلیدی آن در تفکیک تقسیم سنتی وظایف مدیریت به دو خط موازی متمایز پاسخگویی نهفته است. خط توانایی در مجموعه‌های مهارتی پایدار سازماندهی شده است، جایی که مدیران مسئول مراقبت، توسعه و آموزش طولانی‌مدت کارکنان هستند. خط خلق ارزش، که از ابتکارات با بالاترین اولویت تشکیل شده است، جایی است که کارکنان به صورت روزانه کار می کنند. مدیر خلق ارزش تضمین می‌کند که مردم می‌دانند به صورت روزانه چه کاری انجام دهند.
برای اطمینان از دسترسی رهبران به بهترین اطلاعات و نوآوری سریع، "لبه ها" را توانمند کنید
ساختار سازمانی آینده طوری طراحی شده است که اطمینان حاصل کند که افراد منتقد نزدیک به خط مقدم - بنابراین به مشتری یا مؤسسه و محصول یا خدمات - صدایی دارند و شنیده می شوند. این افراد معمولاً نزدیک به جایی هستند که ارزش ایجاد می شود یا جایی که خطرات متحمل می شوند. توانمندسازی این کارمندان برای صحبت و مشارکت اغلب نیازمند یک تغییر فرهنگی و همکاری نزدیک با تیم رهبری است.
حقوق تصمیم گیری شفاف را به پایین ترین سطوح ممکن واگذار کنید
تصمیم گیری موثر یکی از مهمترین عناصر سازمان پس از همه گیری است. ساختار مسطح می تواند با به حداقل رساندن لایه های مدیریتی غیر ضروری، تصمیم گیری را تسریع بخشد. اطمینان از اینکه افراد در مورد نقش ها، مسئولیت ها و حقوق تصمیم گیری خود شفاف هستند. و توانمندسازی خطوط مقدم برای تصمیم گیری در داخل نرده های محافظ.
برای اینکه ساختار سازمانی جدید موثر واقع شود، توانمندسازهای دیگری باید حضور داشته باشند. به عنوان مثال، رهبران باید اطمینان حاصل کنند که سازمان دارای یک سیستم مدیریت عملکرد موثر، برنامه ریزی استراتژیک روشن و فرآیندهای تخصیص منابع، یک بازار استعداد شفاف و پویا، و یک مرکز شرکتی که عملکرد بلندمدت و سلامت سازمانی را تسهیل می‌کند.
سازمان‌ها باید بر روی شتاب به‌دست‌آمده از واکنش خود به همه‌گیری ایجاد کنند و اطمینان حاصل کنند که ساختارهای سازمانی آنها به گونه‌ای تنظیم شده‌اند که اهداف استراتژیک خود را قادر می‌سازند و به آنها کمک می‌کنند – نه اینکه آنها را عقب نگه دارند.
سخن پایانی
این پست وبلاگ بخشی از مجموعه ای در مورد سازماندهی برای آینده است که مجموعه ای از اصول جدید مانند ضد شکنندگی و آزمایش را بررسی می کند که به طور فزاینده ای برای سازمان های امروزی حیاتی می شوند زیرا آنها سیستم های خلاق تر، سازگارتر و انسانی تر می سازند.